Intervista a Massimo Lanzanò, partner di Awair

Buongiorno Massimo Lanzanò, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit23. Cosa vi aspettate da questo evento? Con quale spirito vi apprestate a prendervi parte? 

Grazie a voi per questa intervista, è la prima volta che partecipiamo all’HR Summit e siamo entusiasti di avere l’opportunità di entrare in contatto con il vostro network. Awair, la società di consulenza di cui sono partner, è distributore ufficiale dei prodotti Hogan Assessments in Italia, Francia e Regno Unito. Ci occupiamo di talent assessment, leadership development e cultural change e credo che potremo instaurare delle relazioni proficue con i partecipanti del Summit.

Questo 2023 è dominato dal boom di ChatGPT e dei prodotti e servizi basati su questa e su altre AI generative. Come possono questi strumenti aiutare l’HR e migliorare il lavoro? 

Mi permetta una analogia: i test Hogan distinguono la personalità in un bright side e in un dark side. Credo si possa applicare la stessa logica ai sistemi di IA

In questo senso, il lato “luminoso” dell’uso dell’IA è quello di poter migliorare notevolmente la capacità di un’organizzazione di trovare rapidamente i talenti giusti. Inoltre, l’intelligenza artificiale è in grado di consigliare il job-fit ai potenziali assunti e soprattutto di prevedere le prestazioni lavorative delle persone in una specifica posizione o job level.

Il lato “oscuro” riguarda i potenziali dilemmi etici che le aziende potrebbero affrontare se decidessero di integrare ulteriormente questa tecnologia nei loro processi HR. Restando in ambito Recruiting, i pregiudizi affliggono da tempo le assunzioni e il reclutamento. I sistemi di intelligenza artificiale costruiti sulla base di pratiche di assunzione e reclutamento storicamente distorte perpetuano, e addirittura esacerbano, quegli stessi pregiudizi.

HR e Diversity and inclusion: come dovrebbero le aziende affrontare questo tema e quali innovazioni e buone pratiche dovrebbero mettere in campo? 

Proseguendo il ragionamento su distorsioni e pregiudizi, per noi di Awair trattare i temi della DE&I significa anzitutto impiegare strumenti che supportano i nostri partners HR a prendere decisioni “unbiased”: valutazioni non discriminatorie porteranno a una maggiore diversità a tutti i livelli. In secondo luogo, per selezionare, promuovere e sviluppare i leader che creeranno un ambiente diversificato e inclusivo. Infine, per fornire un feedback ai dipendenti e sensibilizzarli sui pregiudizi che potrebbero soffocare gli sforzi di D&I.

Ci sono delle novità che presenterete al #GHRSummit23 o un prodotto o servizio che metterete in qualche modo in evidenza o di cui volete accennare in queste righe? 

I nostri interventi di sviluppo hanno alla base il concetto di consapevolezza strategica: comprendere cioè la discrepanza tra come noi vediamo noi stessi e come gli altri ci vedono. È dentro questo divario di aspettative che si innesta la consapevolezza delle differenti “reputazioni” che ciascuno di noi ha nell’organizzazione ed è da qui che partiamo per innescare il cambiamento desiderato attraverso percorsi di coaching mirati.

Perché un visitatore del #GHRSummit23 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Quali strumenti e/o quali strategie potete offrire ad un’azienda che si rivolga a voi in questo ambito? 

I colleghi HR possono trovare in noi un partner affidabile per confrontarsi e realizzare la propria People Strategy e allineare coerentemente i processi di Recruitment, Talent Management e Development. Non vediamo l’ora di incontrare i partecipanti del Summit per conoscere i loro obiettivi e le loro ambizioni.