9° Global Summit Human Resources
21 | 22 MAGGIO 2025
Buongiorno Stefano Porta, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit22.
Quelli del cosiddetto “smart working” e del lavoro agile sono temi delicati e ancora da esplorare. In particolare il lavoro da remoto è stato in molti modi frainteso, durante la Pandemia, ma affinché queste opportunità decollino davvero occorrono competenze, tecnologie e visione. Cosa manca in questo Paese per andare nella direzione giusta?
A mio avviso manca il coraggio di accettare questa sfida. Nel senso che i vantaggi di questa new way of working, se interpretata e gestita come leva strategica e non “opportunistica” sono evidenti e quantificabili sia per l’azienda, in termini di performance delle persone e in generale di produttività, sia per le persone in termini di welbeing. Dobbiamo quindi essere consapevoli che fare un progetto efficace di Smart Working non si limita alla stesura del regolamento ma necessita di interventi organici sul modello di leadership, sulle competenze delle persone e sui modelli operativi dell’organizzazione.
Quali sono secondo voi i trend e le tematiche su cui si evolverà il settore HR nei prossimi 5 anni? Quanto influirà l’esperienza pandemica sull’agenda che il vostro mercato stava portando avanti prima dell’avvento della Pandemia e delle restrizioni che ne sono scaturite?
La principale tematica su cui HR si dovrà ingaggiare è lo sviluppo di competenze di Data Analysis per iniziare a utilizzare in modo efficace e, laddove possibile, predittivo la mole di dati disponibili rispetto ai processi HR, anche con nuove figure professionali dedicate (HR Analyst). Rispetto in particolare alla pandemia, sicuramente le tematiche di wellbeing in generale e di supporto al benessere non solo fisico ma anche psicologico delle persone rappresentano un fenomeno in netta crescita.
HR e gender equality: come dovrebbero le aziende affrontare questo tema e quali innovazioni e buone pratiche dovrebbero mettere in campo?
La gender equality è parte di un processo di cambiamento culturale e organizzativo che le aziende decidono di adottare attraverso un approccio di DI&E. Per realizzarlo occorre intervenire attraverso un approccio sistemico che ripensi i processi di accesso all’azienda (reclutamento) e gestione e sviluppo delle persone (total reward) attraverso uno sguardo che li rilegga secondo i crismi del gender, mantenendo comunque la centralità dell’equità rispetto al ruolo e alle performance. La certificazione PDR UNI125:22 può essere uno strumento utile in questa direzione.
Ci sono delle novità che presenterete al #GHRSummit22 o un prodotto o servizio che metterete in qualche modo in evidenza o di cui volete accennare in queste righe?
Al #GHRSummit22 quest’anno, oltre ad essere presenti come sempre con uno stand dedicato ai nostri servizi relativi al mondo reward, organization e people development, saremo presenti anche con uno stand dedicato a Thomas International. Da luglio siamo infatti distributori in esclusiva per l’Italia di Thomas International, tra i leader mondiali negli strumenti di people assessment. Questo ci permette oggi di certificare e fornire ai nostri clienti un set di strumenti di altissima qualità a supporto dei processi di selezione, sviluppo e talent management.
