Intervista a Pietro Scianna, Avvocato – Head of Employment di Osborne Clarke Studio legale

Quali sono secondo voi i principali trend HR dei prossimi 5 anni?

Il primo (se non altro in ordine temporale) è la combinazione tra trasparenza salariale e equità retributiva: gli obblighi UE sul gender pay gap richiederanno di ripensare in modo strutturato inquadramenti e sistemi retributivi per renderli coerenti e documentabili.
Un secondo aspetto riguarderà l’AI, sotto vari profili.
L’AI si applicherà anche ai meccanismi di selezione e valutazione, controllo e monitoraggio di attività e performance e sarà importante predisporre policy e sistemi per evitare il contenzioso in merito a possibili “allucinazioni” dell’AI.
Inoltre, il mercato del lavoro sarà sempre più mobile, segnato anche dagli effetti conseguenti all’uso dell’AI: è inevitabile pensare all’impatto che l’AI avrà su alcune categorie di lavoratori in certi settori, con riduzione di posizioni lavorative e, allo stesso tempo, a nuove figure professionali che si creeranno e che andranno inquadrate al meglio, in termini di collocamento all’interno del mansionario del CCNL e livelli retributivi.
Chi deterrà la conoscenza dei meccanismi AI, sarà molto richiesto sul mercato: bisognerà rafforzare le clausole di non concorrenza, i patti di stabilità e gli strumenti di retention nonché i patti di riservatezza e gli strumenti di protezione del know how aziendale.

Il benessere aziendale non è più solo un benefit: come si sta evolvendo il concetto di Welfare per rispondere ai bisogni reali delle persone e migliorare concretamente la qualità della vita lavorativa?

Oggi parlare di welfare non significa riferirsi solo a benefit o premi di natura economica, ma richiede di ripensare i modelli di lavoro e la vita delle persone in azienda.
Proprio su questi temi, le aziende che assistiamo si trovano sempre più frequentemente a gestire richieste (a volte ancor prima dell’assunzione) di lavoro agile, orari flessibili, part-time, etc.: soluzioni utili che devono essere disciplinate in modo chiaro e trasparente, per evitare ambiguità, disparità di trattamento, potenziali conflitti interni e soprattutto essere bilanciate con le esigenze aziendali.
Il nostro ruolo è supportare le aziende a progettare questi sistemi e dare una struttura legale e organizzativa alla flessibilità in modo che ciò possa essere non solo attrattivo ma giuridicamente solido, compliant e sostenibile nel tempo.

Quali sono oggi i principali rischi legali che le aziende sottovalutano nella gestione del personale? In che modo quindi il diritto del lavoro può diventare uno strumento strategico per le imprese e non solo un ambito di gestione del contenzioso?

Molte aziende pensano ancora al diritto del lavoro solo quando nasce un contenzioso. In realtà i rischi più rilevanti nella gestione del personale si annidano nelle scelte quotidiane, che spesso vengono percepite come puramente organizzative.
In questo senso il nostro ruolo non è mai solamente difensivo; gli HR ci contattano quotidianamente per capire – ad esempio – se un certo cambio di mansioni ha un impatto in termini di possibile demansionamento; se una richiesta di part-time da parte di un caregiver vada accolta; se è necessario dare seguito a una richiesta di incontro delle RSU, etc.
Una scelta sbagliata (o poco avveduta) può determinare articoli sui giornali, interventi sindacali, contenziosi lunghi e complessi, oltre che costosi.
Il nostro ruolo consiste nel fornire risposte rapide e precise, pragmatiche, tenendo conto del contesto legale e degli sviluppi applicativi; è solo grazie a una attenta pianificazione che i contenziosi vengono evitati o, se inevitabili, si concludono con successo.

Perché un visitatore del #GHRSummit26 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Cosa rende la vostra azienda e la vostra proposta diversa dalle altre?

Il nostro team di diritto del lavoro supporta HR Manager di aziende italiane e internazionali nella gestione dei propri dipendenti e agenti.
Conosciamo bene le esigenze dei responsabili HR, in termini di rapidità e pragmaticità nell’approccio ai temi giuslavoristici e le pressioni dalle funzioni corporate o di business.
Non siamo mai dei meri consulenti “esterni”, ma lavoriamo come estensione del dipartimento HR.
Siamo abituati a fornire gli strumenti chiari, efficienti e cuciti sul caso concreto e sulle sue criticità; quando richiesto, ci spingiamo a essere dei veri e propri partner nell’assunzione delle decisioni aziendali (licenziamenti, trasferimenti di sede, negoziazioni per risoluzioni consensuali, etc), con l’obiettivo di alleggerire le attività degli HR e garantire la solidità della strategia sul piano legale.
La nostra forza è far parte di uno studio internazionale e multipractice: oltre al diritto del lavoro, affianchiamo le società in tutti i principali ambiti del diritto (corporate/M&A, privacy/data protection, compliance, tax, proprietà intellettuale, etc.) assicurando coerenza tra le scelte HR e la strategia complessiva dell’azienda, anche a livello internazionale.