Intervista a Mattia Grilli, Labour Consultant / People Costs Optimization di Leyton Italia

Data-Driven HR: la forza dei numeri. Dalla contabilità analitica alla Business Intelligence: quanto è diventato cruciale per un’azienda basare le proprie decisioni strategiche su dati certi relativi ai costi del lavoro e alle performance?

È inutile negare che anche la gestione del personale ha da tempo ormai imboccato la strada, giustissima per molti versi, dell’analisi delle performance e dei costi del lavoro attraverso un utilizzo più preciso e puntuale dei dati in proprio possesso. Questo aiuta sicuramente i decision maker a basare le proprie valutazioni su criteri maggiormente oggettivi. D’altra parte, non bisogna cadere nella facile tentazione di “divinizzare” i numeri come se fossero oracoli portatori di verità assolute. I numeri devono essere un supporto. Prima di tutto è fondamentale saper leggere e interpretare i numeri nel modo corretto. Secondo, per evitare un approccio algido e non sistemico agli obiettivi aziendali, è necessario collocare la data analysis all’interno della realtà aziendale. In ultimo, non tutti gli aspetti possono essere facilmente incasellati all’interno di strutture dati rigide. Oggi più che mai, l’equilibrio si trova nel connubio tra dimensioni hard e sensibilità soft. Solamente questo connubio può generare leve strategiche di creazione di valore che evitino da una parte l’appiattimento sul dato e dall’altra l’eccesso di emotività e discrezionalità nella gestione delle persone in azienda

Il benessere aziendale non è più solo un benefit: come si sta evolvendo il concetto di Welfare per rispondere ai bisogni reali delle persone e migliorare concretamente la qualità della vita lavorativa?

Viviamo in un momento in cui vediamo molte aziende fare un passo indietro nei confronti di alcuni aspetti fondamentali del benessere aziendale tra cui il rientro in ufficio dei lavoratori togliendo in parte o del tutto la possibilità di effettuare lavoro agile. Al netto degli evidenti impatti negativi che questo ha sul life working balance, a livello sistemico il rischio è quello di veder svuotato di credibilità tutto o in parte l’apparato concettuale e sociale del welfare, in cui i lavoratori percepiscono il welfare non come un diritto ma come un qualcosa di discrezionale da parte delle aziende che in alcuni casi si connota addirittura di accezioni punitive. E questo è un peccato, perché aziende che vogliono crescere, creare valore, mantenere ed attrarre talenti non possono prescindere dal benessere aziendale e da iniziative di welfare adeguate, e non solo come leve strategiche di business ma anche per dimostrare ai propri lavoratori che non sono solamente numeri ma esseri umani con la loro vita, le loro esigenze e i loro obiettivi professionali.

Evoluzione delle Competenze (Upskilling & Reskilling). Dalla formazione linguistica allo sviluppo di soft skill: quali sono le competenze imprescindibili che le aziende devono coltivare oggi per non perdere competitività nei prossimi anni?

Le soft skill rappresentano il presente e il futuro per fare un business di valore e che perduri nel tempo. Da una parte hanno il profondo compito di mitigare gli effetti di un eccessivo appiattimento sul dato, dall’altro sono il vero motore di performance di qualità delle principali dimensioni aziendali quali ad esempio la soddisfazione del cliente, la trasmissione del valore sia internamente che esternamente, la corretta veicolazione della cultura aziendale, l’engagement dei lavoratori, la talent acquisition e una leadership efficace.
Tra le principali soft skill di cui le aziende devono munire il proprio personale ci sono sicuramente l’intelligenza linguistica, la comunicazione non verbale, la capacità di gestire le obiezioni, la capacità di dare feedback e le capacità di leadership. Le insidie maggiori sono come le aziende recepiscono tali contenuti: è infatti pieno di modelli e contenuti che non funzionano, semplicemente perché non hanno a loro fondamento evidenze di tipo scientifico, siano questi di tipo socio.psicologico-cognitivo comportamentali sia che essi siano di tipo neuroscientifico. Far erogare ai propri lavoratori formazione di livello e che funzioni, questa è la vera sfida delle aziende.

Cultura dell’appartenenza aziendale: community e advocacy. Come si costruisce oggi una narrazione aziendale autentica capace di trasformare i dipendenti in veri Brand Ambassador e di far sentire le persone parte di una comunità attiva?

Il primo passaggio fondamentale è la verità e la coerenza. Le persone non sono stupide. Testano quotidianamente ciò che l’azienda dice di fare, credere o volere e ciò che realmente fa. Le parole e gli slogan sono importanti, ma non reggono a lungo se non sono supportati dai fatti. E quando le parole non sono supportate dai fatti, la prima cosa che viene meno è il cosiddetto contratto psicologico tra datore e lavoratore, e da lì il venir meno di ingaggio e performance. Arriviamo ora a come costruire una narrazione autentica: il primo passaggio è comprendere quali concetti e valori fare propri. Successivamente, dal punto di vista prettamente narrativo è quello di generare uno story telling con un autentico e distinguibile registro metaforico. La scelta della metafora narrativa deve essere oculata e ponderata sia sui clienti interni (lavoratori) e esterni (stake holders). E poi i fatti. L’azienda deve supportare il tutto con azioni concrete, in cui i lavoratori siano orgogliosi di fare parte dell’azienda. Esempio: un’azienda è promotrice del benessere come valore aziendale? Non può prescindere da misure atte a valorizzare tale concetto nella vita professionale e privata dei propri lavoratori. Un’azienda che promuove il rispetto dell’ambiente o che vende servizi ai clienti che trattano di un tale argomento, come può ignorare ad esempio politiche di lavoro agile che riducono notevolmente le emissioni di Co2? Coerenza, soprattutto coerenza e azioni pratiche rendono i lavoratori Brand Ambassador e con un grande senso di appartenenza verso l’azienda.

Perché un visitatore del #GHRSummit26 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Cosa rende la vostra azienda e la vostra proposta diversa dalle altre?

Perché conosciamo molto bene i problemi che oggi devono affrontare chi si occupa di persone in azienda e proponiamo soluzioni altamente verticalizzate e ad hoc. Qualche esempio: sei alla ricerca di formazione altamente qualificata sulle soft skill? I nostri programmi di formazione sono rigorosamente scientific oriented e focalizzati su intelligenza linguistica, leadership e tanto altro. Hai il dubbio di non aver fruito di tutti gli sgravi di cui potevi godere in questi anni? Noi analizziamo gli ultimi 6 anni di vita dell’azienda e lavoriamo per recuperare gli sgravi non fruiti sbloccando liquidità per l’azienda e diminuendo il costo del personale. Non sai come muoverti rispetto alla nuova direttiva Ue sulla trasparenza e l’equità salariale? Aiutiamo i nostri clienti attraverso un’analisi precisa e puntuale che funga anche da guida per le scelte future in fase di ricerca e selezione. Inoltre offriamo supporto agli HRM su analisi di clima aziendale in modo da fornire anche strumenti utili d’intervento e tanto altro.