Quanto è importante il senso di giustizia nelle organizzazioni?

Lo racconta una ricerca dell’Università Cattolica in collaborazione con Axerta

La percezione di giustizia all’interno delle organizzazioni non è solo una questione etica, ma un fattore concreto che incide su performance, retention e rischio aziendale. È quanto emerge dal progetto di ricerca “Giustizia ed equità organizzativa: uno sguardo di sistema”, sviluppato da Axerta in collaborazione con ASAG Alta Scuola in Psicologia Agostino Gemelli dell’Università Cattolica del Sacro Cuore sotto la responsabilità della Docente Caterina Gozzoli.

Lo studio nasce con l’obiettivo di superare una visione individuale del tema. La giustizia organizzativa non può essere letta solo come responsabilità dei singoli, ma come esito di dinamiche relazionali, processi e sistemi di significato che strutturano la vita aziendale. Attraverso interviste a figure HR, momenti di confronto e questionari rivolti ai dipendenti, la ricerca ha analizzato percezioni, comportamenti e pratiche legate all’equità nei contesti di lavoro.

I risultati evidenziano come la giustizia organizzativa sia un fenomeno multidimensionale che comprende non solo la presenza di strumenti formali, ma la loro integrazione profonda nei significati condivisi, nei comportamenti quotidiani e nelle logiche di funzionamento dell’organizzazione. Una sua elevata percezione è associata a maggiore engagement e migliori performance, mentre una percezione negativa genera turnover, conflitti e risentimento.

Entrando nel merito dei risultati, emerge con forza il ruolo della fiducia, intesa come assunzione di responsabilità reciproca tra persona e organizzazione, come elemento abilitante. La disponibilità delle persone a segnalare criticità o comportamenti scorretti è correlata non solo alla presenza di un sistema di tutela ma anche di ricostruzione del patto di fiducia a seguito di un illecito. In contesti percepiti come ingiusti, le problematiche tendono a non emergere e rimangono sommerse, aumentando il rischio organizzativo in modo silenzioso ma significativo.

Un secondo elemento riguarda il funzionamento dei sistemi di segnalazione. Il whistleblowing è ancora percepito come uno strumento straordinario, attivato solo in situazioni limite, e non come parte integrante di una cultura della trasparenza. Allo stesso modo, il cosiddetto speak up risulta spesso condizionato da fattori soggettivi e interpersonali, come la paura di ritorsioni o l’incertezza su cosa sia effettivamente scorretto all’interno della cultura organizzativa.

La ricerca evidenzia inoltre una criticità strutturale nella gestione delle situazioni sensibili. In assenza di procedure formalizzate e condivise, le organizzazioni tendono a gestire i casi in modo informale, con il rischio di incoerenze, arbitrarietà e perdita di fiducia. In questi contesti, il ruolo delle funzioni HR diventa particolarmente complesso e spesso sovraccarico, proprio perché manca un sistema condiviso che supporti le decisioni. Particolarmente rilevante è anche il tema della sanzione, che la ricerca invita a reinterpretare. La sanzione non è solo una risposta punitiva, ma un atto di tutela nei confronti di chi opera correttamente.

In questo scenario, procedure chiare e processi tracciabili assumono un ruolo centrale. Non si tratta solo di strumenti operativi, ma di elementi che garantiscono equità sistemica, tutelano il patto di fiducia, inteso come responsabilità reciproca, tra individuo e organizzazione e rendono le decisioni verificabili nel tempo.

Nel complesso, i dati mostrano come investire sulla giustizia organizzativa produca effetti concreti e misurabili. Si osservano un aumento della fiducia nei leader, un maggiore impegno organizzativo, una riduzione dello stress e un miglioramento del benessere delle persone. Parallelamente diminuiscono turnover, conflitti interni e contenziosi legali, con benefici evidenti anche sul piano della sostenibilità aziendale.