Intervista a Cristina Napoletano, Head of Sales – Talent & People Hub di DUNE Talent

Cosa vi aspettate da questo evento? Con quale spirito vi apprestate a prendervi parte? Se avete già partecipato ad altre edizioni del Global Summit cosa avete apprezzato in particolare?

È la prima volta che partecipiamo al Global HR Summit, e lo facciamo con lo spirito di chi vuole farsi conoscere. DUNE Talent è una realtà giovane, ma dietro c’è un gruppo con oltre 25 anni di esperienza nel mondo IT e nella gestione del talento tecnologico. Questi eventi per noi sono preziosi proprio perché permettono di incontrare di persona chi lavora sugli stessi temi, con approcci diversi. Siamo curiosi di capire come le altre aziende stanno affrontando le sfide HR di questo momento, e allo stesso tempo vogliamo raccontare quello che facciamo e come lo facciamo – con la consapevolezza che c’è ancora tanto da costruire, e che farlo in mezzo alle persone giuste accelera tutto.

Quali sono secondo voi i principali trend HR dei prossimi 5 anni?

L’intelligenza artificiale rappresenta una sfida già attuale, ma destinata ad accompagnarci anche nei prossimi anni. Ma il dibattito mi sembra ancora troppo polarizzato – o si abbraccia tutto o si rifiuta tutto. La realtà è più complicata. L’AI può ridisegnare molti processi HR, dall’onboarding alla formazione, dalla selezione alla gestione delle performance. Ma ci sono ambiti in cui l’automazione non regge: il feedback, la relazione con il collaboratore, i momenti di sviluppo vero. Lì il fattore umano non è un optional. Detto questo, c’è un tema che nel mondo IT sentiamo in modo molto più forte rispetto ad altri settori: la ricerca e selezione di profili tecnologici è un mestiere a sé. Non si tratta solo di trovare qualcuno con le competenze giuste – che già di per sé è difficile, perché la domanda cresce a un ritmo più veloce del mercato – ma di capire profondamente il contesto tecnico in cui quella persona andrà a lavorare, il team, le tecnologie, le sfide specifiche del progetto. Un recruiter generalista fa fatica a fare questa valutazione. E uno strumento automatizzato ancora di più. Per questo crediamo che nei prossimi anni la specializzazione verticale nell’HR tech diventerà un fattore competitivo sempre più decisivo: non basta saper cercare persone, bisogna saper cercare quelle persone, in quel contesto.

Quelli che ho citato sono temi per noi particolarmente rilevanti, ma esistono anche trend più ampi che stanno acquisendo sempre più importanza, come il benessere e la salute mentale sul lavoro, oggi sempre più centrali per attrarre e trattenere i talenti.

In che modo l’integrazione di AI e nuovi software HR sta ridefinendo i processi operativi e in che misura l’automazione sta effettivamente liberando tempo per la gestione “umana” del personale?

L’automazione libera tempo, questo è innegabile. Il problema è capire cosa ci facciamo, con quel tempo. Il rischio che vedo è che venga subito rioccupato da altri processi automatizzati, in un loop che alla fine svuota la funzione HR di quello che la rende utile: la relazione con le persone. Noi abbiamo fatto una scelta precisa – la tecnologia entra dopo, come supporto, non come primo filtro. Non perché siamo contrari all’innovazione, ma perché siamo convinti che un algoritmo ti dica cosa è già misurabile, non cosa potrebbe diventarlo. E spesso il talento più interessante sta esattamente in quello spazio.

Attrarre e trattenere: la sfida della retention. In un mercato del lavoro sempre più fluido, quali sono oggi i pilastri fondamentali per trattenere i talenti e prevenire fenomeni che hanno avuto recentemente grande impatto, come il Quiet Quitting o la Great Resignation?

Nel mondo tech è una sfida strutturale, non passeggera. Le persone non lasciano le aziende, lasciano i contesti in cui non si sentono viste. E la risposta non può essere solo economica. Per noi i punti fermi sono sostanzialmente tre: conoscere davvero la persona – non solo le competenze, ma le motivazioni, i valori, il progetto di crescita; investire sulla leadership, perché un manager che non sa gestire le persone vanifica qualsiasi politica HR; e non smettere di creare occasioni di incontro dal vivo. Lo so che sembra un po’ controcorrente nell’era del lavoro ibrido, ma è uno degli strumenti di retention più sottovalutati che esistano.

Perché un visitatore del #GHRSummit26 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Cosa rende la vostra azienda e la vostra proposta diversa dalle altre?

Perché non porteremo risposte preconfezionate. Porteremo un punto di vista preciso – e per certi versi controcorrente – su dove mettere il confine tra quello che la tecnologia può fare e quello che deve restare umano. Se su questo avete idee diverse dalle nostre, ancora meglio: è esattamente il tipo di conversazione per cui vale la pena sedersi a un tavolo.