9° Global Summit Human Resources
21 | 22 MAGGIO 2025
Buongiorno Andrea, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit19. Avete già preso parte a una delle scorse edizioni? Se si, cosa vi aspettate da questo evento? Con quale spirito vi apprestate a prendervi parte?
Si, abbiamo partecipato alla scorsa edizione. Ci prepariamo ad affrontare questa edizione con uno spirito positivo in modo da poter presentare a tutte le realtà coinvolte la nostra offerta e a raccontar loro le novità che abbiamo in serbo per il 2020.
Siamo nel pieno di quelle che vengono definite Human Resources 4.0, una sfida umana e tecnologica che sta riservando enormi opportunità e grandi cambiamenti. Come state affrontando questa sfida e cosa consigliate ai vostri clienti, per fare un buon lavoro in questa direzione?
Il lavoro di ricerca che svolgiamo attraverso l’Osservatorio HR Innovation Practice è continuo ed è l’unica strada possibile per intercettare il cambiamento in atto e coglierne le opportunità migliori. Di certo, oggi, è sempre più importante che le Direzioni HR, nell’esercitare il loro ruolo di guida delle organizzazioni nel percorso verso la digitalizzazione, non dimentichino lo sviluppo delle proprie competenze digitali che sono fondamentali per saper cogliere le opportunità offerte dalle nuove tecnologie per migliorare i propri processi.
Avere gli strumenti digitali adeguati a supporto dei propri processi, e saperli utilizzare, è infine un requisito imprescindibile della Direzione HR per affrontare la Digital Era.
È necessario che si investa nel miglioramento dei processi in ottica digitale. E a quanto pare le organizzazioni lo stanno facendo. Gli ultimi dati dell’Osservatorio, infatti, ci dicono che nel 2019 il 52% delle Direzioni HR ha aumentato il budget per le iniziative digitali rispetto all’’anno precedente, a fronte di un 6% che lo ha diminuito. La strada tracciata, insomma, sembra essere quella giusta.
Quali sono secondo voi i trend e le tematiche su cui si sta evolvendo il settore HR in vista del traguardo decennale del 2020?
Oggi, la Direzione HR è l’allenatore dell’organizzazione del futuro, ma deve partire da una visione chiara e condivisa delle priorità di evoluzione del business e avere il supporto di tutte le persone e delle direzioni chiave dell’impresa. Il compito degli HR executive è quello di traghettare l’organizzazione verso il cambiamento fornendo strumenti e competenze e, soprattutto, attuando una strategia focalizzata sullo sviluppo delle persone e delle loro capacità. Le direzioni HR sono davanti a una trasformazione radicale. Devono saper guidare l’impresa nel loro percorso di trasformazione digitale. E oltre a questo devono saper cogliere le opportunità offerte dalle nuove tecnologie per migliorare i propri processi.
Il report “2019 Global Human Capital Trends” di Deloitte suggerisce che l’implementazione di intelligenza artificiale e robotica potrebbe ridisegnare il mondo delle risorse umane e creare nuove categorie di lavoro, tra cui lavori ibridi e “super lavori”, guidati dai dati e potenziati dalle macchine. Come si può lavorare su queste tendenze?
Quella dell’Industria 4.0 è una grande sfida. E per saperla cogliere, le aziende italiane dovranno dotarsi delle necessarie competenze. Per far questo vanno riviste strategie e pratiche di selezione, assunzione e sviluppo delle HR. Ma vanno ripensati anche i piani di formazione. Oggi si parla di skill 4.0, e si tratta di aspetti non trascurabili, perché le nuove competenze hanno diretto impatto sulla cybersecurity, sulla privacy, sulla proprietà dei dati ed altri aspetti legali. È una grande sfida.
Basandosi su alcuni modelli presenti in letteratura, elaborati attraverso l’integrazione e la validazione dei responsabili HR coinvolti nei workshop di Ricerca presso il Politecnico, il nostro Osservatorio ha sviluppato un modello che include cinque diverse aree di competenze digitali chiave per la Direzione HR. La prima è la Digital People Strategy, cioè la capacità di tradurre le trasformazioni del business presenti nel piano industriale, tra cui quelle dovute all’impatto del digitale, in una People Strategy coerente.
Poi c’è la Digital Change Capability, la capacità di supportare la gestione del cambiamento dovuto alla Digital Transformation sia a livello di processi HR sia nell’intera organizzazione. Terza area è quella della Digital People Care, ovvero la capacità di far evolvere e migliorare la relazione con collaboratori e candidati a fronte delle trasformazioni dovute al digitale. Segue la Data Driven Analysis & Decision Making, cioè capacità di prendere decisioni basandosi sull’’analisi dei dati e delle informazioni legate alle persone sapendo utilizzare tecnologie digitali innovative come supporto. E, infine, Tools & Channels, ovvero la capacità di scegliere e utilizzare tool specifici della Direzione HR.
Grazie per averci concesso questa intervista, ci vediamo il 16 e 17 ottobre a Pacengo di Lazise (VR).
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