Intervista a Giuseppe Ravazzolo, CEO di WTCO

Buongiorno Giuseppe Ravazzolo, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit21. Avete già preso parte a una o più delle tre precedenti edizioni? Cosa vi aspettate da questo evento? Con quale spirito vi apprestate a prendervi parte?
Sì, abbiamo partecipato all’edizione 2020. Per quanto riguarda il flusso ci aspettiamo il medesimo, il primo anno è stato un anno soddisfacente dal punto vista degli incontri. Abbiamo certamente compreso quali modalità possiamo e dobbiamo utilizzare per renderlo ancora più efficace.

Ci eravamo lasciati, lo scorso anno, con la Pandemia in ripresa in Italia e nel mondo, dopo un’estate in cui da noi sembrava aver allentato la presa. Come accadde con l’11 molti dei cambiamenti in atto sono qui per restare, ma come cambierà il settore HR dopo la Pandemia Covid-19 e di cosa avrà bisogno il mondo del lavoro?
La pandemia ha chiaramente evidenziato che le persone fanno la differenza anche se, ad oggi, parlare di formazione sembra essere uno “slogan” e non qualcosa di concreto. Dobbiamo renderci conto che è necessario elevare le competenze delle persone per evitare di rimanere esclusi da determinati mercati; allo stesso tempo le persone devono capire che si devono impegnare nella formazione e nello sviluppo personale altrimenti non potranno pretendere altro che ruoli e salari di secondo livello.

L’estate 2021 sarà ricordata, oltre che per la Pandemia, per la difficoltà di reperire lavoratori stagionali in settori come quello turistico-ricettivo. Anche le altre industry tuttavia non brindano, perché a fronte di una sempre maggiore offerta in molti ambiti, la domanda sembra decisamente carente in competenze, skill e disponibilità. Come si esce da questo paradosso?
Credo sia fondamentale non mollare e sviluppare le nostre aziende in modo da farle diventare appetibili e interessanti. Dobbiamo lavorare sulla fase di “innamoramento del lavoro”, fare appassionare i ragazzi giovani e le persone interessate a quello che facciamo! Ad oggi il focus è concentrato sul “generare prodotto” ma non ci si è mai dedicati alla fase di “innamoramento” altrettanto importante.

Si parla sempre più spesso di reskilling e, comunque, della necessità per chiunque di allenare la propria elasticità, la capacità di far fronte ai cambiamenti e di formarsi in modo continuo e permanente. Come devono strutturarsi le realtà HR per essere davvero punti di riferimento in questo scenario?
Per prima cosa devono formare loro stessi. I responsabili, manager o titolari d’ azienda devono essere i primi ad auto formarsi e a rimanere sempre aggiornati rispetto alle competenze che il mercato richiede. È utile non pensare mai di “essere arrivati” in quanto, in quel preciso istante, vorrà dire che qualcuno ci avrà sorpassato!

Smart working: durante il lockdown abbiamo chiamato in questo modo anche i più semplici esperimenti (peraltro forzati) di remote working. Cosa manca alle aziende italiane per essere davvero smart e portare a regime (anche in modalità mista) le esperienze maturate in quel difficile periodo?
Ad oggi non abbiamo fatto nessun tipo di smart working abbiamo semplicemente fatto home working. Come prima cosa è necessario definire degli obiettivi numerici e condividerli con tutte le persone all’interno dell’azienda con una prospettiva di almeno tre anni. In questo, le aziende italiane sono estremamente diffidenti in quanto credono che fissare obiettivi sia un dovere solo del proprietario o manager di riferimento con cui tutti devono essere in linea, senza possibilità di confronto.

Tecnologia, dispositivi, software, processi, automazione… spesso sembra che tutto questo debba seppellire il lato umano del lavoro, ma non è così. Cosa dovremmo spiegare ai molti NEET presenti anche nel nostro Paese e come potremmo convincerli di poter essere davvero utili e determinanti, se solo lo volessero?
Noi siamo in continua evoluzione. Cambiamo ogni minuto e in ogni minuto una parte del mondo sta cambiando. Di conseguenza è necessario adeguarsi a questa nuova formula altrimenti rischiamo di rimanere esclusi. Non ci sono grandi chances, credo che la sincerità e la chiarezza rispetto alla realtà che ci circonda sia il miglior modo per acquisire consapevolezza.

Quali sono secondo voi i trend e le tematiche su cui si evolverà il settore HR nei prossimi 5 anni? Quanto influirà l’esperienza pandemica sull’agenda che il vostro mercato stava portando avanti prima dell’avvento della Pandemia e delle restrizioni che ne sono scaturite?
Ad oggi, non possiamo prevedere i trend ma dobbiamo sicuramente essere sempre in linea con il veloce cambiamento del mercato. Lavorando e vivendo in un mercato mutevole, l’ideale è riuscire ad essere in grado di cogliere al volo le necessità e tradurle in concreto nel più breve tempo possibile.

Ci sono delle novità che presenterete al #GHRSummit21 o un prodotto o servizio che metterete in qualche modo in evidenza o di cui volete accennare in queste righe?
Non faremo altro che presentare la nostra esperienza sul campo, condividere problematiche che abbiamo affrontato e che siamo riusciti a superare in modo da creare condivisione. La chiave è che da soli non si va da nessuna parte solo insieme e attraverso la condivisione delle esperienze è possibile superare i momenti più difficili

Perché un visitatore del #GHRSummit21 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Quali strumenti e/o quali strategie potete offrire ad un’azienda che si rivolga a voi in questo ambito?
Possiamo dare un aiuto concreto e ove necessario dare il massimo supporto alle aziende. Crediamo estremamente nel “training on the job” e nell’affiancamento di ogni persona per condividere l’esperienza di come si affronta una determinata situazione e come si conquista un risultato positivo. Non vogliamo sembrare presuntuosi ma la certezza è che quando fissiamo un obiettivo insieme all’azienda con cui collaboriamo, non molliamo fin quando non l’abbiamo raggiunto insieme!

Grazie per averci concesso questa intervista, ci vediamo al Global Summit.