In tutte le organizzazioni, le dinamiche di potere e i bias possono facilmente orientare la scelta dei futuri leader, premiando chi si distingue per la capacità di farsi notare. È dimostrato che queste dimensioni carismatiche, nel tempo, possono penalizzare l’efficacia dei manager e, di conseguenza, mettere a rischio team e organizzazioni.
È possibile adottare un approccio più strategico nella selezione e nello sviluppo della leadership, introducendo maggiore consapevolezza e intenzionalità. Ciò significa integrare la politica organizzativa con la scienza della personalità.
Questo approccio prevede:
- l’esplicitazione delle competenze chiave per una leadership efficace;
- l’utilizzo di strumenti psicometrici per identificare chi presenta una maggiore probabilità di agire tali competenze;
- l’attivazione di momenti di confronto aperti e trasparenti.
Grazie ai dati e al dialogo, il management e la funzione HR possono così contare su un pool di futuri leader in grado di garantire diversità e maggiori probabilità di successo.
La consapevolezza diventa inoltre una parola chiave per ogni candidato leader: conoscere le proprie caratteristiche e l’impatto del proprio stile di leadership consente di colmare eventuali gap con maggiore determinazione e incisività.
Fondare l’identificazione e lo sviluppo dei futuri leader sulla consapevolezza permette alle organizzazioni di ridurre il rischio di scelte inefficaci, che comportano costi elevati per il sistema e impattano negativamente sul benessere organizzativo.
