9° Global Summit Human Resources
21 | 22 MAGGIO 2025
Buongiorno Fusco, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit22.
Si parla sempre più spesso di reskilling e della necessità per chiunque di allenare la propria elasticità, la capacità di far fronte ai cambiamenti e di formarsi in modo continuo e permanente. Come devono strutturarsi le realtà HR per essere davvero punti di riferimento in questo scenario?
In questo particolare momento di cambiamento del mondo del Lavoro, oltre alla difficoltà di attrarre e trattenere i talenti e al fenomeno Quite Quitting, assistiamo anche ad una nuova sfida delle aziende: “Essere inclusive senza essere esclusive”. L’entusiasmo e lo spirito innovatore dei giovani talenti devono essere affiancati dall’esperienza e dai valori degli storici collaboratori. Da qui l’importanza prima di mappare e valutare le competenze esistenti e poi di procedere con processi di recruiting e percorsi di formazione interna. Per rispondere a queste necessità, in F2A offriamo alle realtà HR sia un sistema integrato di HCM che l’eccellenza di ETAss, società italiana che propone servizi di formazione professionale (finanziata e non) e divenuta parte del Gruppo F2A a inizio 2022.
Quali sono secondo voi i trend e le tematiche su cui si evolverà il settore HR nei prossimi 5 anni? Quanto influirà l’esperienza pandemica sull’agenda che il vostro mercato stava portando avanti prima dell’avvento della Pandemia e delle restrizioni che ne sono scaturite?
Lo scenario attuale evidenzia 5 macro tendenze. Una maggiore adozione del lavoro ibrido che consente al dipendente di svolgere le proprie mansioni in parte da remoto e in parte dagli uffici dell’azienda; un incremento degli investimenti sia nella comprensione che nella pianificazione delle competenze per potenziare quelle esistenti (upskilling) o acquisirne di nuove (reskilling); una crescita della domanda di soluzioni tecnologiche per la digitalizzazione dei processi; un aumento delle azioni in favore di un migliore work-life balance, di una maggiore inclusività e del rispetto della diversità ed infine più attenzione alla qualità della vita lavorativa del dipendente con benefit sia materiali che immateriali per aumentare la retention e contrastare il fenomeno delle dimissioni.
HR e gender equality: come dovrebbero le aziende affrontare questo tema e quali innovazioni e buone pratiche dovrebbero mettere in campo?
Le aziende dovrebbero adottare soluzioni capaci di garantire una politica interna più virtuosa ed equilibrata. In F2A abbiamo definito il servizio DE&I, il cui tool consente – come informazione di base – la classificazione di retribuzione e salario medio di ciascun raggruppamento per genere all’interno di ogni categoria di dipendenti. Come strumento di pianificazione operativa permette, invece, alla Direzione HR di effettuare simulazioni e budget prospettici, definire i piani di azione e monitorare nel tempo l’andamento degli interventi correttivi applicati con l’obiettivo di ridurre/colmare il gap salariale in un numero definito di anni per certe categorie dipendenti e/o all’interno di certe location o di altre categorie di interesse.
Perché un visitatore del #GHRSummit22 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Quali strumenti e/o quali strategie potete offrire ad un’azienda che si rivolga a voi in questo ambito?
Oggi stiamo vivendo una rivoluzione epocale del mondo del lavoro. Le Grandi Dimissioni e il “Quiet Quitting”, la tendenza ad auto-ridimensionarsi per compiere solo ciò che viene richiesto dal contratto, rivelano un importante cambiamento culturale. Al nostro tavolo le aziende troveranno gli strumenti giusti per comprendere il processo in atto e trasformarlo da rischio in opportunità. È necessario siglare un nuovo “patto” tra azienda e dipendenti basato su ascolto, integrazione e cooperazione.
