9° Global Summit Human Resources
21 | 22 MAGGIO 2025
Buongiorno Irene Vecchione, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit21. L’estate 2021 sarà ricordata, oltre che per la Pandemia, per la difficoltà di reperire lavoratori stagionali in settori come quello turistico-ricettivo. Anche le altre industry tuttavia non brindano, perché a fronte di una sempre maggiore offerta in molti ambiti, la domanda sembra decisamente carente in competenze, skill e disponibilità. Come si esce da questo paradosso?
Il problema è complesso e di sistema. L’unica risposta possibile è la formazione, intesa in senso ampio e ricomprendendo l’istruzione secondaria che dovrebbe avere come driver il mercato del lavoro, rafforzando l’orientamento dei giovani e rendendo il passaggio dalla scuola/università al lavoro più rapido grazie a un maggior matching tra competenze/conoscenze acquisite e quelle richieste. Poi nei percorsi di carriera, ormai non ci si può fermare nell’apprendimento e bisogna focalizzarsi soprattutto su quelle competenze soft che rendono sostenibile qualsiasi cambiamento professionale: adattabilità, cultura dell’apprendimento, pensiero creativo…
Si parla sempre più spesso di reskilling e, comunque, della necessità per chiunque di allenare la propria elasticità, la capacità di far fronte ai cambiamenti e di formarsi in modo continuo e permanente. Come devono strutturarsi le realtà HR per essere davvero punti di riferimento in questo scenario?
La learning organization ha alla base proprio la cultura dell’apprendimento continuo e parte dal presupposto che le persone sono “mobili”, devono evolvere per assicurarsi un livello di occupabilità sempre alto, sia all’interno dell’impresa che fuori, nello stesso settore o in altri settori. Un’azienda così impostata ha una capacità di attraction potentissima; le strategie formative e i piani di sviluppo sono diventati una leva contrattuale molto significativa, almeno al pari dell’elemento retributivo perché sono una sorta di “assicurazione” sul futuro.
Smart working: durante il lockdown abbiamo chiamato in questo modo anche i più semplici esperimenti (peraltro forzati) di remote working. Cosa manca alle aziende italiane per essere davvero smart e portare a regime (anche in modalità mista) le esperienze maturate in quel difficile periodo?
Il passaggio cruciale è di tipo culturale, poi servono tecnologia e una regolamentazione che tenga in considerazione i bisogni di azienda e lavoratori, senza trascurare una formazione di accompagnamento per costruire la cultura organizzativa. Delega, fiducia, lavoro per obiettivi, senso di responsabilità, collaborazione a distanza, coordinamento virtuale, benessere fisico e psicologico. Poche aziende hanno potuto lavorare su questi temi nei mesi dell’emergenza, adesso è il momento di valorizzare i vantaggi dello smart working reale abbandonando quello che del remote working non funziona.
Perché un visitatore del #GHRSummit21 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Quali strumenti e/o quali strategie potete offrire ad un’azienda che si rivolga a voi in questo ambito?
Tack TMI è un’azienda di L&D internazionale che lavora al fianco delle aziende per co-progettare soluzioni formative presenziali o virtuali per aumentarne la competitività, attraverso la costruzione o l’ampliamento delle competenze chiave delle persone, o per accompagnarle in percorsi di cambiamento Ci occupiamo anche di accesso e gestione dei finanziamenti alla formazione e di apprendistato, abbiamo una Coaching Academy e mettiamo a disposizione anche altri servizi per il lavoro integrando le expertise di Gruppo (Gi Group).
Grazie per averci concesso questa intervista, ci vediamo al Global Summit.
