Intervista a Mario Gennari, Sales Manager di Porini

Buongiorno Mario Gennari, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit21. Avete già preso parte a una o più delle tre precedenti edizioni?
Non al Summit HR.

Cosa vi aspettate da questo evento? Ci aspettiamo di incontrare professionisti e responsabili di risorse umane con cui confrontarsi, in particolare interessati a trovare soluzioni per snellire e velocizzare alcuni processi e valorizzare l’informazione già gestita oggi. Con quale spirito vi apprestate a prendervi parte?
L’aggettivo che meglio definisce lo spirito è “euforico”. Un po’ perché è la prima volta un po’ legato al feedback positivo raccolto dai clienti che ci hanno conosciuto e aiutiamo nel processo di trasformazione digitale dell’HR.

Ci eravamo lasciati, lo scorso anno, con la Pandemia in ripresa in Italia e nel mondo, dopo un’estate in cui da noi sembrava aver allentato la presa. Come accadde con l’11 molti dei cambiamenti in atto sono qui per restare, ma come cambierà il settore HR dopo la Pandemia Covid-19 e di cosa avrà bisogno il mondo del lavoro?
Sono cambiate moltissime cose, mi piace portare un piccolo esempio condiviso da un HR Director di una importante realtà italiana, l’assenteismo nella loro realtà, soprattutto quello femminile, si è quasi azzerato perché le assenza legate alla necessità di stare a casa per accudire il figlio ammalato non sono più necessarie. Ma anche il modo di collaborare, di comunicare, dal coffee meeting alla call in Teams, dalla spontaneità e immediatezza di uno scambio nei corridoi alla call di 30’ fissata dopo una settimana quando si ha uno slot libero…insomma è cambiato moltissimo e ad esempio le esigenze di monitorare e di comprendere come e cosa sta accadendo all’organizzazione hanno acquisiti una maggiore rilevanza nella gestione delle risorse umane.

L’estate 2021 sarà ricordata, oltre che per la Pandemia, per la difficoltà di reperire lavoratori stagionali in settori come quello turistico-ricettivo. Anche le altre industry tuttavia non brindano, perché a fronte di una sempre maggiore offerta in molti ambiti, la domanda sembra decisamente carente in competenze, skill e disponibilità. Come si esce da questo paradosso?
Non sono il più competente per rispondere a questa domanda, ma sicuramente il tema dello skill mapping e reskilling è un tema che abbraccia tutte le industry e non solo quello turistico-ricettivo. Le declinazioni e le soluzione a questo tema sono molteplici ed una delle chiavi che condividono alcuni dei nostri clienti è come abilitare il processo velocemente ma in maniera consistente.

Si parla sempre più spesso di reskilling e, comunque, della necessità per chiunque di allenare la propria elasticità, la capacità di far fronte ai cambiamenti e di formarsi in modo continuo e permanente. Come devono strutturarsi le realtà HR per essere davvero punti di riferimento in questo scenario?
Molte già lo fanno e utilizzano strumenti più o meno sofisticati, sicuramente un tema è la estensione del processo a tutti i livelli e organizzazioni aziendali, la condivisione ed il supporto dei responsabili/manager delle risorse, una maggiore disponibilità di informazioni ma soprattutto di strumenti semplici ed efficaci per mappare ed utilizzare le informazioni delle skills in azienda e degli skill target anche nel percorso di sviluppo del collaboratore a tutti i livelli. Non meno importante è l’aspetto culturale che i nuovi strumenti devono supportare ma che non possono risolvere da soli.

Smart working: durante il lockdown abbiamo chiamato in questo modo anche i più semplici esperimenti (peraltro forzati) di remote working. Cosa manca alle aziende italiane per essere davvero smart e portare a regime (anche in modalità mista) le esperienze maturate in quel difficile periodo.
Ho l’impressione che manchi ancora una cultura manageriale che oltre ad adattarsi forzatamente alla “nuova normalità”, la renda una modalità che ne sfrutta gli elementi di forza che la tecnologia abilita in una maniera più semplice ed accessibile di quello che si pensa e con la giusta etica del lavoro.

Tecnologia, dispositivi, software, processi, automazione… spesso sembra che tutto questo debba seppellire il lato umano del lavoro, ma non è così. Cosa dovremmo spiegare ai molti NEET presenti anche nel nostro Paese e come potremmo convincerli di poter essere davvero utili e determinanti, se solo lo volessero?
Le nuove tecnologie sono una opportunità anche per i più giovani, più avvezzi al loro utilizzo ed al loro sfruttamento, per trovare quello spazio libero e necessario nelle aziende. Non so se il tema è “se solo lo volessero” oppure si può fare qualcosa di più in termini di comunicazione e di link tra mondo del lavoro e scuola. Noi collaboriamo con importanti università italiane, abbiamo istituito un Centro di Ricerche Interno che collabora e coinvolge studenti e stagisti, che contribuisce ad esplorare le nuove possibilità coinvolgendo le nuove generazioni in prima linea…può aver senso estendere il concetto e vedere più proattività es dai comuni ed istituzioni locali per favorire iniziative simili ?

Quali sono secondo voi i trend e le tematiche su cui si evolverà il settore HR nei prossimi 5 anni? Quanto influirà l’esperienza pandemica sull’agenda che il vostro mercato stava portando avanti prima dell’avvento della Pandemia e delle restrizioni che ne sono scaturite?
Rimanendo focalizzato sull’ambito dell’adozione delle nuove tecnologie, vedo un trend sia di automazione e supporto dei processi HR, sia una valorizzazione del dato con l’adozione di strumenti e soluzioni AI in vari ambiti come ad esempio le previsioni/simulazioni (es. costi, assenteismo, infortuni) le analisi dei CV e del loro fitting rispetto all’azienda, al contesto ed alle competenze ricercate, al “loyalty” dei dipendenti.

Ci sono delle novità che presenterete al #GHRSummit21 o un prodotto o servizio che metterete in qualche modo in evidenza o di cui volete accennare in queste righe?
Cercheremo di mostrare concretamente esempi di valorizzazione del dato e soluzioni reali utilizzate da nostri clienti o da noi stessi anche a supporto di alcuni processi, unite alle possibilità rese disponibili dalla tecnologia in particolare dalla adozione delle soluzioni Microsoft largamente adottate dalle aziende, a partire dall’utilizzo di Teams o outlook e quanto questo possa contribuire a comprendere meglio la propria organizzazione nel rispetto della privacy ed in ottemperanza a GDPR.

Perché un visitatore del #GHRSummit21 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Quali strumenti e/o quali strategie potete offrire ad un’azienda che si rivolga a voi in questo ambito?
Perché ci occupiamo di digital transformation da anni, siamo un riferimento con competenze di altissimo livello nel mondo della gestione dati e applicativo su piattaforma MS e collaboriamo con partner e società che forniscono soluzioni e servizi per l’organizzazione aziendale e l’HR in particolare. Ma forse l’invito che faccio più volentieri è che si dovrebbero sedere al nostro tavolo per capire cosa e come stiamo risolvendo temi legati alla visione di insieme delle risorse umane o al supporto di alcuni processi a più livelli organizzativi sia per l’HR che per i manager, partendo dal proprio contesto e dal proprio “mal di pancia”. Siamo appassionati professionisti del settore a cui piace portare soluzioni concrete, scalabili ed innovative ma soprattutto ci interessa che siano di valore per i nostri clienti.

Grazie per averci concesso questa intervista, ci vediamo al Global Summit.