9° Global Summit Human Resources
21 | 22 MAGGIO 2025
Buongiorno Ruben Assandri, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit22. Avete già preso parte a una o più delle precedenti edizioni?
Questa è la seconda volta che partecipiamo al Global HR Summit. Abbiamo deciso di ritornare perché riteniamo che sia un evento adatto a incontrare i rappresentanti delle PMI italiane alle quali intendiamo rivolgerci.
Quali sono secondo voi i trend e le tematiche su cui si evolverà il settore HR nei prossimi 5 anni? Quanto influirà l’esperienza pandemica sull’agenda che il vostro mercato stava portando avanti prima dell’avvento della Pandemia e delle restrizioni che ne sono scaturite?
Con un’economia e una situazione politica internazionale così dinamica, è difficile ipotizzare quello che accadrà nei prossimi 5 anni. La nostra analisi per i prossimi mesi vede come prioritarie per le imprese la digitalizzazione e l’automazione delle procedure.
La pandemia ha stimolato il processo di digitalizzazione, a livello europeo però il 70% delle PMI non hanno ancora completato il processo di digitalizzazione e stando al DESI, l’indice creato dalla Commessione Europea per misurare e monitorare i progressi dei Paesi europei in termini di digitalizzazione dell’economia e della società, il livello di digitalizzazione delle PMI italiane è al di sotto della media europea.
La conoscenza e l’adozione delle tecnologie digitali è invece un elemento fondamentale per lo sviluppo di una PMI, soprattutto nei processi interni, come la gestione HR che rappresenta uno degli elementi strategici per consentire alle imprese più piccole di creare di veri e propri nuovi modelli di business più efficienti e performanti.
Oggi molte PMI utilizzano fino a una media di oltre 40 applicazioni, molte delle quali poggiano su dati o si riferiscono a processi intrinseci delle risorse umane. Le grandi aziende possono mitigare l’impatto delle applicazioni frammentate combinando prodotti di una varietà di società di software con risorse e consulenze IT interne per creare un’automazione del flusso di lavoro personalizzata. Al contrario, la maggior parte delle PMI non dispone delle risorse, delle competenze tecniche o di una tecnologia adeguata a costruire dei flussi di lavoro automatizzati. Questa frammentazione dei processi e delle applicazioni porta a perdite di tempo, a ritardi e a opportunità mancate sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. La categoria di software People Workflow Automation, introdotta da Personio, risolve questo problema automatizzando i processi delle risorse umane in tutte le applicazioni e i team di un’organizzazione. Modifiche come termine di contratto, cambi di ruolo, promozioni, cambi di sede e richieste di congedo per malattia si verificano frequentemente in qualsiasi organizzazione. Ciascuno attiva un flusso di lavoro che Personio può aiutare a semplificare, evitando quegli sconvenienti ritardi che portano a opportunità mancate, e rendendo anche tempo disponibile per altre attività dei team delle risorse umane, dei manager e dei dipendenti. I team delle risorse umane possono gestire facilmente problemi che in passato avrebbero comportato attività manuali richiedendo la collaborazione di più uffici.
Perché un visitatore del #GHRSummit22 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Quali strumenti e/o quali strategie potete offrire ad un’azienda che si rivolga a voi in questo ambito?
Con quasi la metà (46%) dei dipendenti, nelle PMI in Italia, che dichiarano di voler cercare un nuovo lavoro nei prossimi 12 mesi e oltre tre su 10 (33%) che citano la mancanza di opportunità di avanzamento di carriera come uno dei motivi principali per lasciare il lavoro, è chiaro che sia la retention del personale che la gestione delle performance dovrebbero essere una priorità per le PMI. Ma il 54% dei direttori delle risorse umane nelle PMI afferma di non avere abbastanza tempo per gestire lo sviluppo del personale in modo efficace e come vorrebbe. Personio sostiene le attività dei responsabili HR automatizzando i processi manuali, dispendiosi in termini di tempo e di controllo delle performance, per aiutare i team delle risorse umane a concentrarsi sulla retention e sulla crescita dei talenti, in un momento in cui trattenere i migliori dipendenti in azienda non è mai stato così importante.
In tempi di recessione economica qual è il ruolo strategico dei responsabili HR? In che modo possono contribuire allo sviluppo delle aziende?
In un periodo di economia complessa come quello che stiamo vivendo la maggioranza delle imprese è impegnata a rivedere i propri sistemi di gestione focalizzandosi principalmente sulle modalità di recupero di efficienza, sullo sviluppo di nuove opportunità e nel ripensamento delle strategie e dei propri modelli di business per sostenere la sopravvivenza dell’azienda nel dinamico e competitivo mercato di riferimento.
L’obiettivo primario dei processi di gestione strategica aziendale consiste nell’individuare e allocare le risorse in maniera tale che la loro combinazione assicuri il vantaggio competitivo di una organizzazione. In questa ipotesi risulta quindi particolarmente rilevante il ruolo strategico delle risorse umane. In questa prospettiva, anche la gestione dei talenti, intesi come risorse umane chiave di un’organizzazione, può esercitare un impatto significativo sulle perfomance aziendali particolarmente sentito in questi tempi di congiunture economiche difficili, in considerazione del forte valore aggiunto che questo sensibile aspetto delle Risorse Umane può apportare in termini di miglioramento di performance operative e finanziare, economiche e aziendali. Ma non si tratta solo di selezionare le giuste persone, oggi gli HR manager sono tenuti anche a sviluppare e mantenere una cultura del Wellbeing in azienda, a occuparsi della gestione del remote working e del reskilling dei lavoratori, oltre a ricorrere l’utilizzo degli Analytics che aiutano gli HR a prendere decisioni migliori nel recruiting, nel talent management e nel rewarding.
Mai come oggi le aziende hanno bisogno di HR che sappiano occuparsi di persone, per il bene dell’azienda.
