9° Global Summit Human Resources
21 | 22 MAGGIO 2025
Buongiorno Sara Da Ros, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit19. Ci sono delle novità che presenterete o un prodotto o servizio che metterete in qualche modo in evidenza o di cui volete accennare in queste righe?
Oggi, più che mai, la gestione delle risorse umane in azienda è al centro dell’attenzione di imprenditori e manager. È una sfida evolutiva che impone al ruolo HR un cambiamento imprescindibile per competere nel nuovo scenario post-moderno. Un cambiamento che richiede un adeguato aggiornamento di competenze individuali e organizzative. In tal senso, CUOA Business School, da oltre 12 anni, è impegnata a rispondere alle esigenze del mercato con progetti formativi per manager e professionisti operanti in area HR.
L’Executive Master in HRM è un esempio di iniziativa di successo, svolta in partnership con AIDP Triveneto e accreditata da AIDP Nazionale, giunta alla sua 4^ edizione. La novità di quest’anno è la formula intensive che prevede la frequenza delle lezioni una volta al mese, dal giovedì mattina al sabato mattina. Si tratta di un percorso con caratteristiche uniche per struttura, approccio e durata.
Personalizzabile perché è modulare e flessibile. La progettazione dei contenuti infatti permette al partecipante di costruire il proprio percorso formativo in funzione di specifiche esigenze didattiche. Al suo completo il Master si articola in 4 step: il corso HR Management finalizzato ad acquisire una visione a tutto tondo sulle principali aree specialistiche della funzione; un percorso specialistico a scelta fra International HR Management e People management e conoscenza organizzativa per approfondire gli ambiti tematici; il corso di Financial basic for HR e infine il project work individuale.
Solido e pragmatico perché sviluppa un set di competenze tecnico-specialistiche e trasversali che permettono un’immediata ricaduta operativa in azienda. La solidità dei contenuti e l’approccio concreto, grazie all’utilizzo di casi studio e alle visite aziendali, garantiscono ai partecipanti un costante stimolo ad agire per il miglioramento continuo.
Part time da quest’anno con due formule di frequenza a scelta: la prima con lezioni il venerdì pomeriggio e il sabato mattina per due fine settimana alternati al mese e la seconda con formula intensive una volta al mese dal giovedì mattina al sabato mattina.
Il report “2019 Global Human Capital Trends” di Deloitte suggerisce che l’implementazione di intelligenza artificiale e robotica potrebbe ridisegnare il mondo delle risorse umane e creare nuove categorie di lavoro, tra cui lavori ibridi e “super lavori”, guidati dai dati e potenziati dalle macchine. Come si può lavorare su queste tendenze?
Il tema dei superjobs e dei lavori ibridi è particolarmente rilevante perché pone una “sfida” al modo tradizionale di intendere la divisione del lavoro e lo sviluppo professionale delle persone. Fino ad oggi (sarà ancora così in futuro?) la maggior parte delle aziende sono strutturate per aree funzionali specialistiche e, conseguentemente, i curricula professionali delle persone si sviluppano per aree di competenza “verticali”. Questa logica ha il vantaggio di favorire le economie di scala cognitive, che necessariamente devono rimanere nelle imprese, ma che, allo stesso tempo, hanno degli elementi di rigidità non conciliabili con le nuove esigenze di “agilità” dei business.
Lo sviluppo di ruoli organizzativi “ibridi” richiede di lavorare su 3 fronti:
– organizzazione del lavoro;
– formazione e sviluppo delle persone;
– modalità con cui viene misurata la performance.
In particolare, due sfide specifiche riguardano:
1) il reclutamento e la selezione del personale: come leggere curricula di persone che fanno della diversità delle esperienze, e non della specializzazione professionale, il loro punto di forza? Le direzioni HR sono pronte a selezionare persone con queste caratteristiche?
2) la gestione di un organico “polarizzato”: così come nel mercato del lavoro la tecnologia sta aumentano la richiesta, accanto ai superlavori, di persone da impiegare in lavori scarsamente qualificati (si pensi al fenomeno dei riders) la stessa segmentazione si potrebbe generare in azienda. Come gestire le esigenze di una forza lavoro così composita?
Nel marketing B2B e B2C stanno lasciando sempre più spazio a quello che molti definiscono H2H, Human to Human, mettendo in risalto la centralità della persona in tutti gli aspetti del business. Lo stesso sta accadendo per le risorse umane, dove gli impiegati (con le loro mansioni e titoli) stanno riguadagnando la prospettiva di persone. Cosa possono fare le aziende del comparto per assecondare questa tendenza?
La prospettiva H2H è particolarmente rilevante in chiave di employer branding e più in generale nella gestione della employee journey.
Nella rinnovata “guerra dei talenti”, le persone sono attratte da aziende che sono in grado di mostrare il loro lato umano e che sono “credibili” al di là degli slogan: questa credibilità è garantita dai collaboratori aziendali, che condividono la loro esperienza e si prestano ad essere “brand ambassador” per le politiche di gestione del personale dell’organizzazione cui appartengono.
Per quanto riguarda la gestione dell’employee journey, la prospettiva H2H non significa solamente un’attenzione alla “personalizzazione” dello sviluppo professionale individuale, ma anche la capacità di creare un ambiente lavorativo nel quale tutti i collaboratori aziendali, con in quali viene a contatto l’individuo, trasmettano un’immagine e un messaggio coerente con i valori aziendali.
Grazie per averci concesso questa intervista, ci vediamo il 16 e 17 ottobre a Pacengo di Lazise (VR).
