9° Global Summit Human Resources
21 | 22 MAGGIO 2025
Grazie per questa intervista e per la partecipazione al #GHRSummit25.
Talents attraction and retention: cosa stanno facendo le aziende e cosa dovrebbero assolutamente fare, qui e ora?
Per garantire un efficace processo di attraction e retention è fondamentale non solo pensare a cosa può proporre l’azienda, ma partire dai bisogni delle persone, gestendole come “clienti” secondo un approccio candidate driven, costruire su questi bisogni un sistema d’offerta coerente con il posizionamento aziendale e il proprio sistema valoriale e mettere a sistema tutto quanto l’azienda già fa ma non comunica, coerentemente con l’approccio del total reward e con quanto previsto dalla normativa europea in ambito di trasparenza ed equità.
Quali prevedete possano essere i principali impatti della direttiva europea sulla trasparenza retributiva rispetto alle aziende e ai lavoratori?
Allinearsi alla Direttiva Europea 2023/970 non rappresenta solamente un adempimento normativo, ma un’opportunità strategica per le aziende di costruire un ambiente di lavoro più equo, inclusivo e competitivo dotandosi di strumenti oggettivi e procedure che dovranno essere messe a disposizione di tutti.
La normativa porterà all’introduzione un processo di condivisione di informazioni strutturato in un contesto in cui il dialogo tra persone e organizzazione favorirà la costruzione di un sentimento di fiducia sempre più profondo e vedrà l’equità e la trasparenza come valori agiti nella quotidianità. Le fasi di adeguamento possono essere pianificate nel medio periodo (formazione, audit, implementazione progettualità, monitoraggio costante dei dati con dashboard interattive). Una survey di ODM Consulting (settembre 2024) rivela che la maggior parte dei lavoratori, in particolare la Gen Z, pensa che la nuova norma porterà un ambiente di lavoro più equo e trasparente, capace di favorire fiducia, motivazione e consapevolezza sui criteri che impattano sulla definizione dei pacchetti retributivi.
Mentre quali vantaggi state rilevando rispetto alle aziende che lavorano proattivamente sul tema della parità di genere?
I vantaggi che osserviamo sono principalmente tre: sistematizzazione, consapevolezza e pianificazione strategica. La UNI/PdR 125:2022 porta le aziende a mettere a sistema il tema della parità di genere,cosa significhi, perché ancora oggi sia necessario investire in direzione di un cambiamento culturale ed organizzativo che coinvolge vertici aziendali, management, le diverse funzioni e tutte le persone, partendo dalla raccolta e dell’analisi di dati collegati a KPI.Le aziende arrivano così ad ottenere consapevolezza rispetto al loro livello di maturità in ambito parità di genere, in particolare rispetto al tema di equità interna (retributiva, percorsi di sviluppo e processi HR) che le spinge a creare un piano strategico di azioni concrete e misurabili che passa dalla revisione dei processi (non solo HR) e dal rafforzamento della cultura di equità e parità di genere.
Ci sono delle novità che presenterete al #GHRSummit25 o un prodotto o servizio che metterete in qualche modo in evidenza o di cui volete accennare in queste righe?
Dopo oltre 20 anni di riconosciuta leadership nel mondo delle analisi retributive, con l’ormai storico Compensation KIT, ODM quest’anno ha completamente riprogettato e riscritto il tool di benchmark retributivo più diffuso d’Italia, realizzando Compensation KIT PRO.
Dalla prima settimana di marzo, infatti, è disponibile la nuova release del tool, che, ovviamente, conferma tutte le analisi e le possibilità di approfondimento dello strumento precedente, aggiungendo diverse nuove potenzialità e maggiori possibilità di reportistica interna attraverso la sezione Analytics. E’ per esempio possibile analizzare le retribuzione per “genere”. La dashboard Analytics consente un utilizzo focalizzato proprio sulla situazione della propria Azienda, e costituisce la grande novità del nuovo tool.
Compensation KIT Pro diventa così uno strumento imprescindibile per tutti gli HR, anche per non farsi trovare impreparati rispetto alle nuove prescrizioni normative.
