Le competenze e le caratteristiche di personalità per guidare la trasformazione AI. Insights dalla ricerca Hogan

Quali sono, secondo voi, i principali trend HR dei prossimi 5 anni?

Il prossimo quinquennio sarà segnato da una trasformazione del lavoro guidata dall’intelligenza artificiale. Diversi saranno gli effetti: la diffusione capillare dell’AI in tutti i ruoli, il passaggio all’AI Fluency, e le conseguenze sulla talent pyramid sono quelli più evidenti.
Ma in un contesto in cui le competenze tecniche diventano rapidamente obsolete, ciò che predice il successo nel medio-lungo periodo sono caratteristiche più stabili della persona: capacità di apprendere, apertura mentale, gestione della pressione, qualità del giudizio.
I prossimi cinque anni premieranno le funzioni HR che sapranno combinare scienza del comportamento e strumenti di people analytics per anticipare i bisogni dell’organizzazione, non solo per reagire.

Attrarre e trattenere: la sfida della retention. In un mercato del lavoro sempre più fluido, quali sono oggi i pilastri fondamentali per trattenere i talenti?

La retention oggi non si gioca più sulla leva retributiva o sui benefit, ma sull’allineamento tra ciò che la persona è e ciò che l’organizzazione le offre. Dalla nostra esperienza, emergono quattro leve principali:

• la coerenza tra valori personali e cultura aziendale.
• la possibilità di crescere anche al di fuori di ruoli manageriali.
• l’apprendimento continuo.
• la qualità della leadership.

I dati mostrano che solo il 30% delle persone ha realmente il potenziale per avere successo come people manager. Eppure, in molte organizzazioni l’unico modo per “fare carriera” è gestire persone. Questo rappresenta un fattore di abbandono per i talenti tecnico-specialistici, che si ritrovano davanti a una scelta forzata: crescere snaturandosi o restare bloccati. Costruire dual track di carriera — manageriale ed expert — è oggi una leva di retention non negoziabile.

Data-Driven HR: la forza dei numeri. Quanto è diventato cruciale per un’azienda basare le proprie decisioni sulle persone su dati solidi e scientificamente validati?

In un’epoca in cui chiediamo ai leader di prendere decisioni di business basate su dati, la credibilità della funzione HR passa proprio dalla capacità di portare al tavolo evidenze comparabili, replicabili e predittive, quando si tratta di prendere decisioni sulle persone.
Hogan Assessments da oltre quarant’anni sviluppa strumenti psicometrici scientificamente validati, normati su un campione rappresentativo della “global workforce” e collegati con evidenza scientifica al successo lavorativo in diverse famiglie professionali.
La ricerca Hogan mostra anche quali tratti di personalità predicono il maggior successo nell’adozione dell’intelligenza artificiale – sono insight che permettono all’HR di personalizzare interventi concreti.

Evoluzione delle competenze (Upskilling & Reskilling). Quali sono le competenze imprescindibili che le aziende devono coltivare oggi per non perdere competitività nei prossimi anni?

Qui arriva il punto focale del nostro intervento per il GHRSummit di Lazise.
Per non perdere competitività nei prossimi anni le aziende devono coltivare competenze critiche differenti in base al ruolo: quelle centrali per i professional che lavorano con l’AI non coincidono con quelle dei leader che devono guidare la trasformazione. È uno degli insight più forti — e meno scontati — della ricerca Hogan.
Sul versante dei professional dell’AI (data scientist, BI analyst, computer & information research scientist, sviluppatori, data engineer), il modello identifica 5 competenze chiave per il ruolo, che si traducono in punteggi di personalità ben precisi, che descrivono persone calme e coscienziose, continuous learner, che comunicano efficacemente, orientate a decidere sulla base di fatti e dati.
Sul versante dei leader della trasformazione digitale il quadro è molto diverso. Le competenze chiave si organizzano in quattro cluster: Strategic AI Integration (allineare l’uso dell’AI alla strategia di business, portando a bordo tutti gli stakeholder); Ethical & Data-Driven Leadership (governance etica e trasparente di tecnologie, dati e informazioni); Collaborative Leadership (comunicare in modo da costruire fiducia e collaborazione); Innovation & Agility (stimolare l’apprendimento continuo, prendere decisioni tempestive, assumersi rischi calcolati).
Secondo la ricerca, un leader della trasformazione combina competenza analitica, apertura al rischio, sensibilità relazionale e tolleranza dell’incertezza. Notate la differenza: nei professional cerchiamo solidità, prudenza, attenzione al dettaglio; nei leader cerchiamo apertura, propensione al rischio, capacità di leggere e gestire le persone.
Questa differenza ha un’implicazione importante per le organizzazioni: non possiamo promuovere automaticamente i migliori tecnici a leader della trasformazione. La vera sfida dei prossimi anni sarà avere il coraggio di selezionare e sviluppare leader della trasformazione digitale anche al di fuori delle aree tecniche, dando più peso alla personalità che all’eccellenza tecnica pura.

Awair — Hogan Authorised Distributor