Intervista a Andrea Pozzan, Founder di Nodus HR

Quali sono secondo voi i principali trend HR dei prossimi 5 anni?

Credo che nei prossimi anni la vera sfida non sarà tecnologica ma cognitiva. Le organizzazioni stanno accumulando strumenti, dati, piattaforme. Ma il punto è capire se questo aumento di tecnologia sta aumentando anche la qualità del pensiero organizzativo.
Per questo vedo tre grandi traiettorie. La prima è la trasformazione della funzione HR in una funzione sempre più data-informed, capace di leggere segnali continui sull’engagement e sulla qualità del lavoro. La seconda riguarda la leadership: le organizzazioni non potranno più permettersi manager che gestiscono solo processi, dovranno sviluppare manager che sanno generare contesti di apprendimento e responsabilità diffusa. La terza è culturale: le aziende dovranno occuparsi seriamente di sostenibilità umana del lavoro.
Il rischio, altrimenti, è avere organizzazioni efficienti ma cognitivamente impoverite.

In che modo l’integrazione di AI e nuovi software HR sta ridefinendo i processi operativi e in che misura l’automazione sta effettivamente liberando tempo per la gestione “umana” del personale?

La domanda non è tanto cosa può fare l’AI, ma cosa farà al nostro modo di pensare.
Essendo laureato in filosofia, tendo a guardare alla tecnologia sempre anche dal punto di vista delle sue implicazioni antropologiche. L’AI può essere uno straordinario amplificatore delle capacità decisionali oppure diventare una scorciatoia che riduce la profondità del pensiero organizzativo.
Strumenti come Beaconforce dimostrano il lato virtuoso della tecnologia: un sistema capace di leggere continuamente il clima organizzativo e restituire indicazioni operative ai manager. Ma la tecnologia funziona davvero solo se inserita dentro una cultura manageriale evoluta.
Un manager sotto pressione userà l’AI per delegare il pensiero.
Un manager consapevole la userà per amplificarlo.

Attrarre e trattenere: la sfida della retention. In un mercato del lavoro sempre più fluido, quali sono oggi i pilastri fondamentali per trattenere i talenti e prevenire fenomeni che hanno avuto recentemente grande impatto, come il Quiet Quitting o la Great Resignation?

Fenomeni come la Great Resignation e il Quiet Quitting non nascono improvvisamente. Sono spesso il risultato di organizzazioni che hanno smesso di coltivare senso, crescita e qualità delle relazioni.
La retention non si costruisce con benefit creativi o con nuove policy di smart working. Si costruisce con tre elementi molto più profondi: chiarezza di direzione, qualità della leadership e possibilità reale di apprendere.
Le persone restano dove sentono che il proprio lavoro ha senso e dove percepiscono di poter diventare migliori. Tutto il resto – compensation, benefit, flessibilità – è importante, ma raramente è ciò che determina davvero l’attaccamento all’organizzazione.

Il benessere aziendale non è più solo un benefit: come si sta evolvendo il concetto di Welfare per rispondere ai bisogni reali delle persone e migliorare concretamente la qualità della vita lavorativa?

Il concetto di welfare sta cambiando radicalmente. Non si tratta più solo di servizi o piattaforme di benefit, ma di qualità dell’esperienza cognitiva del lavoro.
In questo senso mi piace molto il concetto di Flow che Beaconforce ha portato nel mondo delle organizzazioni e che il CEO Silvio Varagnolo descrive molto bene nei suoi interventi: lo stato in cui una persona è immersa nel proprio lavoro con equilibrio tra sfida e competenza, con obiettivi chiari e senso.
Nel suo recente post su LinkedIn Varagnolo richiama un’idea molto potente: oggi il rischio non è solo lo stress, ma una forma di atrofia cognitiva organizzativa. Quando il cervello lavora costantemente in modalità difensiva – pressione, overload informativo, urgenza continua – riduce la propria ampiezza cognitiva.
Le imprese che prospereranno saranno quelle capaci di creare contesti di lavoro che allenano il cervello delle persone, non solo la loro produttività.

Ci sono delle novità che presenterete al #GHRSummit26 o un prodotto o servizio che metterete in qualche modo in evidenza o di cui volete accennare in queste righe?

Presenteremo il lavoro che stiamo sviluppando insieme a Beaconforce, una piattaforma di people analytics che utilizza l’intelligenza artificiale per leggere i segnali organizzativi e aiutare i manager a prendere decisioni migliori.
Ma parleremo anche di un altro tema a cui teniamo molto: lo sviluppo della leadership e della consapevolezza manageriale attraverso strumenti come Insights Discovery, che aiutano le persone a comprendere meglio il proprio stile relazionale e quello degli altri.
Per noi tecnologia e sviluppo umano non sono alternative: funzionano davvero solo quando si rafforzano reciprocamente.

Perché un visitatore del #GHRSummit26 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Cosa rende la vostra azienda e la vostra proposta diversa dalle altre?

Probabilmente perché non troverà una classica presentazione di prodotto.
Nodus HR è nata come un atelier di consulenza: lavoriamo con partner internazionali molto solidi come Beaconforce e Insights, ma il nostro approccio resta profondamente artigianale. Partiamo sempre dal contesto specifico dell’organizzazione.
Le aziende non hanno bisogno dell’ennesimo tool o dell’ennesimo modello teorico. Hanno bisogno di capire cosa funziona davvero nella loro realtà e di progettare interventi coerenti con la propria cultura.
Se qualcuno si siede al nostro tavolo, la prima cosa che faremo non sarà presentare una soluzione. Sarà fare qualche buona domanda.