Intervista a Andrea Verani Masin, Sales & Marketing Director di DoubleYou

Quali sono secondo voi i principali trend HR dei prossimi 5 anni?

Ne vedo quattro, molto chiari. Il primo è il passaggio dal work-life balance al life-life balance: le persone non chiedono più solo equilibrio tra lavoro e vita privata, ma un supporto più ampio alla qualità della loro vita nel suo complesso. Il secondo è la personalizzazione: bisogni, priorità e abitudini cambiano molto tra popolazioni aziendali diverse, e quindi welfare, wellbeing, comunicazione e total reward dovranno essere sempre più flessibili e aderenti alla realtà delle persone. Il terzo è la centralità dei dati, indispensabili per leggere comportamenti, aspettative e livelli di partecipazione. In questa direzione si inserisce anche il nostro nuovo Osservatorio Welfare 2026, in uscita il 6 maggio, che offre alle aziende una lettura concreta dell’evoluzione dei bisogni, dei trend di fruizione e delle nuove aspettative dei lavoratori. Il quarto trend è l’employee experience: il valore non basta offrirlo, bisogna renderlo semplice, accessibile e percepibile.

Attrarre e trattenere: la sfida della retention. In un mercato del lavoro sempre più fluido, quali sono oggi i pilastri fondamentali per trattenere i talenti e prevenire fenomeni che hanno avuto recentemente grande impatto, come il Quiet Quitting o la Great Resignation?

Oggi la retention si gioca sulla credibilità della relazione tra azienda e persona. Le persone restano dove trovano ascolto, riconoscimento, prospettiva e coerenza tra ciò che viene promesso e ciò che viene realmente reso disponibile. In questo senso, il primo pilastro è la trasparenza del total reward: retribuzione, welfare, servizi e opportunità devono essere chiari, perché il valore non comunicato è valore non percepito. Il secondo è la capacità di offrire un supporto concreto alla vita quotidiana, anche oltre il perimetro strettamente professionale: salute, famiglia, tempo, benessere e potere d’acquisto. Il terzo è la fruibilità: quando gli strumenti sono semplici, vicini alle abitudini delle persone e facilmente utilizzabili, il sostegno dell’azienda diventa più tangibile. La retention, oggi, non dipende solo da quanto un’azienda offre, ma da quanto quel valore viene sentito come reale.

Il benessere aziendale non è più solo un benefit: come si sta evolvendo il concetto di Welfare per rispondere ai bisogni reali delle persone e migliorare concretamente la qualità della vita lavorativa?

Il welfare si sta evolvendo da leva accessoria a vera infrastruttura di supporto alla persona. Oggi non basta mettere a disposizione un piano: bisogna accompagnare le persone in modo più ampio e concreto, intercettando bisogni che incidono direttamente anche sulla qualità del lavoro. Per questo welfare e wellbeing convergono sempre di più. Lo conferma anche il nostro Osservatorio Welfare 2026: i lavoratori associano il benessere soprattutto a incentivi e benefit non monetari (56%) e benessere fisico (43%), mentre gli HR attribuiscono maggiore peso al benessere psicologico (82%). Questo ci dice che il wellbeing non può essere standardizzato, ma va costruito ascoltando bisogni diversi. Parliamo di supporto psicologico, prevenzione, salute, nutrizione, genitorialità, assistenza familiare e gestione della quotidianità. Il punto non è ampliare il catalogo, ma aumentare la capacità del welfare di essere utile, accessibile e rilevante nei diversi momenti della vita. È qui che il concetto di life-life balance diventa centrale.

Comunicazione interna e trasparenza. In un’epoca di lavoro ibrido e distribuito, quali sono gli strumenti e le strategie più efficaci per mantenere un flusso comunicativo trasparente e una leadership capace di ascolto?

Oggi la comunicazione interna è una leva strategica, non un supporto accessorio. In contesti ibridi e distribuiti, trasparenza significa rendere i contenuti chiari, accessibili, rilevanti e continui, ma anche creare condizioni reali di ascolto e partecipazione. Gli strumenti più efficaci sono quelli che aiutano le persone a orientarsi, a sentirsi coinvolte e a riconoscere il senso di ciò che l’azienda comunica. Non a caso, secondo recenti ricerche, il 40% dei lavoratori si sente poco o per nulla informato sui cambiamenti e sulle novità in azienda, mentre l’86% indica come principale difficoltà l’orientarsi tra benefit e comunicazioni HR. Proprio per queste ragioni le nostre soluzioni puntano non solo a gestire l’intera offerta di welfare e wellbeing di ogni azienda ma anche a presentarla e comunicarla ai lavoratori in una logica di coinvolgimento continuo.

Diversity, Equity & Inclusion (DEI). Al di là degli slogan, come si attua oggi una vera politica di valorizzazione delle diversità che sappia generare valore concreto e innovazione all’interno dei team di lavoro?

Una politica DEI efficace si costruisce quando entra nei processi, nelle competenze manageriali e nella vita quotidiana dell’organizzazione. In questo contesto, la Certificazione della Parità di Genere rappresenta un passaggio ormai fondamentale, perché aiuta a dare struttura, metodo e misurabilità a questo percorso. Il suo valore cresce quando viene accompagnata da un lavoro costante di consolidamento: formazione, supporto ai manager, attenzione ai bias, linguaggio organizzativo, equità nei percorsi di crescita, sostegno alla genitorialità, accompagnamento nei rientri dalla maternità e contenuti capaci di mantenere viva la cultura dell’inclusione. È proprio su questo che affianchiamo le aziende: non solo nel raggiungimento di un obiettivo formale, ma nella costruzione di condizioni più solide e coerenti perché inclusione, equità e valorizzazione delle differenze diventino parte concreta dell’esperienza di lavoro.