Intervista a Anna Maria Mazzini, Marketing and Product Director di Pluxee Italia

Attrarre e trattenere: la sfida della retention. In un mercato del lavoro sempre più fluido, quali sono oggi i pilastri fondamentali per trattenere i talenti e prevenire fenomeni che hanno avuto recentemente grande impatto, come il Quiet Quitting o la Great Resignation?

Oggi la retention non si gioca più solo sulla retribuzione, ma sulla qualità complessiva dell’esperienza lavorativa.
Le persone cercano contesti in cui riconoscersi, crescere e mantenere un equilibrio sostenibile tra vita e lavoro. In questo senso, tre elementi fanno la differenza: il senso – cioè la capacità di dare significato al proprio contributo – la flessibilità e il riconoscimento, che passa sia dalla cultura aziendale sia da strumenti concreti.
È proprio qui che welfare e benefit assumono un ruolo strategico. Non sono più elementi accessori, ma parte integrante della proposta di valore di un’azienda: incidono sulla quotidianità delle persone e contribuiscono a costruire fiducia e appartenenza.
Lo evidenzia chiaramente anche la nostra ultima ricerca “Circular Benefits & Impact: benefit che generano un engagement sostenibile”, realizzata in collaborazione con Ipsos Doxa: per il 74% delle aziende un buon piano di welfare ha un impatto diretto sulla retention, mentre per il 69% dei dipendenti rappresenta un supporto concreto al potere d’acquisto.
Non solo: dove il welfare è presente, migliorano in modo significativo anche gli indicatori chiave della cultura aziendale, con un aumento dell’engagement fino a +16 punti e una crescita della percezione di valorizzazione e apprezzamento fino a +13 punti. Segnali concreti di come il welfare contribuisca a rafforzare il legame tra azienda e persone.
Fenomeni come il quiet quitting o la great resignation evidenziano proprio questo: le persone oggi sono più consapevoli e selettive. Valutano non solo il ruolo, ma il contesto nel suo insieme e la coerenza tra ciò che viene dichiarato e ciò che viene realmente vissuto. Inoltre, la possibilità di accedere a un pacchetto welfare migliorativo è sempre più un elemento che orienta concretamente la scelta di cambiare lavoro.
Per questo, trattenere i talenti significa costruire un’esperienza di lavoro autentica e coerente nel tempo. Il welfare, integrato in una strategia HR più ampia, diventa così una leva concreta per rafforzare il legame tra azienda e persone e renderlo più solido e duraturo.

Il benessere aziendale non è più solo un benefit: come si sta evolvendo il concetto di Welfare per rispondere ai bisogni reali delle persone e migliorare concretamente la qualità della vita lavorativa?

Negli ultimi anni il welfare aziendale ha subito un cambiamento profondo: da “extra” opzionale è diventato un elemento centrale dell’esperienza lavorativa, capace di influenzare motivazione, engagement e performance.
Oggi non si tratta più di offrire strumenti, ma di pensare il welfare come leva strategica e culturale. Le aziende stanno imparando che il vero valore nasce quando le iniziative sono integrate con la vita reale delle persone, ascoltando bisogni, misurando impatti e adattando costantemente le soluzioni.
Il cambiamento più significativo è culturale: il welfare smette di essere un pacchetto predefinito e diventa parte della strategia HR, della leadership e della cultura aziendale. Questo significa che ogni iniziativa deve contribuire a costruire fiducia, senso di appartenenza e engagement sostenibile nel tempo. Il welfare, in questo senso, è una leva di gestione strategica del capitale umano, non solo un beneficio tangibile.

Perché un visitatore del #GHRSummit26 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Cosa rende la vostra azienda e la vostra proposta diversa dalle altre?

Oggi il welfare aziendale è al centro di una trasformazione molto chiara: le aziende prevedono un aumento dei piani welfare, più attenzione verso i lavoratori e un ampliamento di benefit e agevolazioni. La quasi totalità ritiene che l’interesse del top management crescerà, mentre oltre il 70% dei lavoratori – soprattutto le nuove generazioni – considera il welfare un criterio decisivo nella scelta del datore di lavoro.
Anche i driver futuri lo confermano: il welfare sarà guidato soprattutto da esigenze strategiche come attraction e retention (88%) e dalla sostenibilità economica (75%), seguiti dal benessere delle persone (50%) e da fattori reputazionali (40%). La dimensione operativa pesa solo per l’11%: segno che il welfare non è più un tema amministrativo, ma una leva strategica.
In un contesto in cui sia aziende sia lavoratori stanno chiedendo più strumenti, più valore e più personalizzazione, la domanda è: come passare dai dati alla pratica? È da qui che parte il nostro approccio, in linea anche con gli insight della ricerca “Circular Benefits & Impact”: i benefit generano engagement solo se sono rilevanti e realmente utili. Per questo non proponiamo soluzioni standard, ma costruite insieme alle aziende, partendo dai bisogni delle persone e dagli obiettivi di business. Lavoriamo sull’ingaggio, sulla comunicazione e sulla semplicità di accesso, integrando welfare strutturato e benefit concreti come buoni pasto e buoni acquisto.
Chi si siederà al nostro tavolo troverà una visione pratica e integrata: come trasformare welfare e benefit in una leva strategica capace di generare valore per l’azienda e benessere tangibile per le persone.