Intervista a Debora Moretti, Co-CEO di Zeta Service e President e Founder di Fondazione Libellula

Attrarre e trattenere: la sfida della retention. In un mercato del lavoro sempre più fluido, quali sono oggi i pilastri fondamentali per trattenere i talenti e prevenire fenomeni che hanno avuto recentemente grande impatto, come il Quiet Quitting o la Great Resignation?

Negli ultimi anni si è parlato molto di Quiet Quitting e Great Resignation. Io li considero segnali organizzativi. Quando le persone si disingaggiano o decidono di andarsene, stanno raccontando qualcosa sulla qualità della leadership, sulla chiarezza dei percorsi e sulla coerenza tra ciò che l’azienda promette e ciò che realmente offre.
Per questo in Zeta Service abbiamo scelto di lavorare in modo strutturato sulla crescita. L’Academy “Zeta Today – Build your next”, evoluzione naturale del nostro Campus storico, nasce proprio quest’anno con questo obiettivo: accompagnare i giovani talenti nei primi anni di carriera, integrando formazione tecnica, sviluppo delle competenze trasversali e confronto costante.
In Zeta Service, oggi, siamo oltre 450 persone e continuiamo a investire sulle nuove generazioni, con una forte presenza under 35 (il 65% delle nuove assunzioni l’anno scorso). Nel 2025 abbiamo superato le 600 ore di formazione tra tecnica e trasversale, con feedback molto positivi. Accanto a questo, abbiamo un sistema di performance management che rende chiari obiettivi e criteri di crescita e misuriamo il clima con strumenti validati scientificamente.
La retention, per noi, non è trattenere qualcuno a tutti i costi. È creare un contesto in cui restare sia una scelta naturale, perché le persone vedono prospettive, equità e qualità delle relazioni.

Data-Driven HR: la forza dei numeri. Dalla contabilità analitica alla Business Intelligence: quanto è diventato cruciale per un’azienda basare le proprie decisioni strategiche su dati certi relativi ai costi del lavoro e alle performance?

È diventato centrale. Oggi non esiste una strategia HR efficace che non parta dai dati. Il costo del lavoro è una delle principali voci di bilancio e non può essere governato solo con l’intuizione.
Questo è un tema emerso con forza anche nelle tavole del nostro HR Executive Club: molti HR Director raccontano la difficoltà di dialogare in modo solido con CFO e Direzione quando i dati non sono integrati.
In Zeta Service il dato è un motore decisionale. Analizziamo costi, performance, turnover e distribuzione delle competenze, ma soprattutto rendiamo queste informazioni leggibili e utilizzabili. Da qui nasce, ad esempio, il nostro servizio di People Intelligence: una business intelligence che integra dimensione economica e organizzativa e consente di simulare scenari prima di prendere decisioni.
Il Data-Driven è una condizione strutturale per crescere in modo sostenibile e rafforzare l’autorevolezza e la capacità di agire concreto dell’HRD e della sua funzione all’interno dell’azienda.

Diversity, Equity & Inclusion (DEI). Al di là degli slogan, come si attua oggi una vera politica di valorizzazione delle diversità che sappia generare valore concreto e innovazione all’interno dei team di lavoro?

Per noi parlare di DE&I significa creare ambienti in cui ogni persona possa portare la propria unicità. Lo considero un impegno organizzativo, non solo valoriale.
Anche qui, in Zeta Service partiamo dai dati: analizziamo costantemente la composizione della popolazione aziendale, monitoriamo l’equità retributiva e le opportunità di crescita. Oggi il 72% della nostra popolazione è femminile, l’azienda è certificata per la parità di genere e abbiamo introdotto negli anni policy strutturate contro molestie e violenze, con procedure chiare e la figura della Consigliera di Fiducia. Questo percorso si intreccia con l’esperienza della nostra Fondazione Libellula, nata nel 2020 per promuovere una cultura del rispetto e contrastare la violenza e le discriminazioni di genere. Senza un cambiamento culturale profondo, nessuna policy può essere davvero efficace.
Lavoriamo molto anche sulla formazione dei e delle manager, perché la leadership inclusiva è una competenza: quando le persone si sentono legittimate a essere sé stesse, aumenta la sicurezza psicologica e, con essa, la capacità dei team di innovare.

Perché un visitatore del #GHRSummit26 dovrebbe sedersi al vostro tavolo? Cosa rende la vostra azienda e la vostra proposta diversa dalle altre?

Perché non parleremo di HR come funzione di supporto, ma come leva strategica per costruire organizzazioni che funzionano davvero.
Portiamo al tavolo un modello integrato — payroll, consulenza giuslavoristica, sviluppo organizzativo, head hunting — che non si limita a rispondere ai bisogni delle aziende, ma li anticipa.
Lavoriamo in affiancamento continuativo: è così che abbiamo costruito relazioni solide con oltre 1.600 clienti, raggiungendo un tasso di soddisfazione del 98%.
Sceglierci significa anche accedere a qualcosa di più: un ecosistema esclusivo fatto di confronto tra HR Director nell’HR Executive Club e di un impegno concreto per la cultura del rispetto e dell’inclusione, portato avanti insieme a Fondazione Libellula.
Se cerchi un confronto reale su come l’HR può incidere sui modelli organizzativi — e su come costruire aziende più sostenibili e capaci di far crescere le persone — questo è il tavolo giusto.