Intervista a Stefano Pinato, Sales & Customer Success Director – Welfare di Edenred Italia

Cosa vi aspettate da questo evento? Con quale spirito vi apprestate a prendervi parte? Se avete già partecipato ad altre edizioni del Global Summit cosa avete apprezzato in particolare?

Partecipiamo al Global Summit HR con l’idea di contribuire a una riflessione che oggi riguarda tutte le organizzazioni: come cambia il lavoro e di cosa hanno davvero bisogno le persone per sentirsi ingaggiate e sostenute nei loro percorsi professionali e personali. Negli ultimi anni abbiamo visto trasformazioni profonde nelle aspettative dei lavoratori, nel modo in cui si vive la relazione con l’azienda e nel peso che assumono temi come flessibilità, ascolto e qualità dell’esperienza quotidiana. In questo senso il Summit è un momento particolarmente utile, perché riunisce realtà molto diverse che stanno cercando soluzioni a sfide simili: attrarre competenze, mantenerle, creare contesti in cui è possibile coniugare performance aziendali e benessere delle persone. Per noi è l’occasione per confrontarci con chi vive queste cambiamenti dall’interno e capire come possiamo supportarli concretamente attraverso soluzioni di welfare aziendale.

Attrarre e trattenere: la sfida della retention. In un mercato del lavoro sempre più fluido, quali sono oggi i pilastri fondamentali per trattenere i talenti e prevenire fenomeni che hanno avuto recentemente grande impatto, come il Quiet Quitting o la Great Resignation?

La retention oggi non si gioca più solo su retribuzione e prospettive di carriera: si gioca sulla qualità complessiva dell’esperienza di lavoro. In un mercato così fluido, le persone restano dove sentono di poter lavorare bene, crescere e mantenere un equilibrio sostenibile tra vita professionale e personale.
Fenomeni come il Quiet Quitting o la Great Resignation non nascono da scelte improvvise, ma da un accumulo di segnali: carichi eccessivi, poca chiarezza sulle priorità, scarso ascolto, mancanza di riconoscimento. Quando questi elementi persistono, la relazione tra persona e azienda si allenta.
Conta molto la capacità dell’impresa di leggere in anticipo questi segnali e di creare condizioni di lavoro che siano in linea con le aspettative di chi lavora. Le aziende che oggi riescono davvero ad attrarre e trattenere i talenti sono quelle che non intervengono solo quando c’è un “problema”, ma che hanno una strategia chiara e coerente che mette al centro le persone, supportandole su aspetti molto concreti quali il potere d’acquisto, la salute fisica e mentale, la gestione della famiglia e la flessibilità. È un lavoro di continuità, non di iniziative estemporanee. E quando queste condizioni sono costanti, la relazione tra persona e azienda si rafforza e diventa più stabile nel tempo.

Data-Driven HR: la forza dei numeri. Dalla contabilità analitica alla Business Intelligence: quanto è diventato cruciale per un’azienda basare le proprie decisioni strategiche su dati certi relativi ai costi del lavoro e alle performance?

Oggi prendere decisioni HR basandosi sui dati non è più un approccio “innovativo”, ma necessario. Le aziende lavorano in scenari in cui variabili, aspettative e priorità cambiano molto rapidamente, e la percezione, da sola, non basta più per capire cosa funziona e dove invece è necessario intervenire.
Nel welfare aziendale questo aspetto è particolarmente evidente: conoscere davvero come vengono utilizzati gli strumenti messi a disposizione permette di capire quali benefit rispondono ai bisogni delle persone e quali invece restano marginali. Senza questa lettura si rischia di investire in iniziative sì ben intenzionate, ma poco efficaci. La differenza la fa proprio l’approccio analitico che permette di misurare l’efficacia delle iniziative. Quando il welfare è progettato in modo strutturato e guidato dai dati, diventa parte integrante del modo in cui l’azienda si prende cura delle persone e organizza il lavoro e diventa un elemento che contribuisce ad allineare benessere, performance e competitività.
Una ricerca della Luiss Business School lo mette in luce: le aziende che adottano piani di welfare strutturati registrano incrementi di fatturato che possono raggiungere il 30% in più rispetto a quelle che ne sono prive. Non è solo una correlazione interessante, che naturalmente non implica che questo risultato sia ottenuto solo grazie all’implementazione di iniziative di welfare, ma certamente evidenzia che quando le scelte legate alle persone sono pensate con attenzione e in modo organico e continuo, l’impatto si vede anche nei risultati economici.

Il benessere aziendale non è più solo un benefit: come si sta evolvendo il concetto di Welfare per rispondere ai bisogni reali delle persone e migliorare concretamente la qualità della vita lavorativa?

Il welfare aziendale si è evoluto seguendo da vicino i cambiamenti del mondo del lavoro. È nato come una misura assistenziale, pensata per dare risposte mirate e spesso episodiche a esigenze specifiche. Nel corso del tempo è diventato uno strumento compensativo, utile soprattutto a sostenere il potere d’acquisto e integrare il reddito in un contesto economico sempre più complesso. Oggi il welfare è parte integrante del patto tra persona e impresa, un elemento che racconta quanto un’organizzazione sia disposta a investire nel benessere di chi lavora. E le persone lo riconoscono: per il 76% il welfare è un elemento decisivo nella scelta dell’azienda in cui lavorare. Un segnale che ci dice che il welfare non viene più percepito come un benefit accessorio, ma come un ecosistema di servizi in grado di migliorare la qualità di vita. La forza del welfare sta infatti nella capacità di mettere a disposizione strumenti diversi tra loro che rispondono alle esigenze delle persone: dal sostegno economico ai servizi per la famiglia, dalla sanità integrativa alla mobilità, fino alle opportunità legate alla formazione o al tempo libero. Un sistema flessibile che permette di soddisfare tutte le esigenze dei propri collaboratori, accompagnandoli lungo le diverse fasi della vita.