Intervista ad Alessandro Fiorelli, Amministratotre Delegato di Jobpricing/Job Value

Buongiorno Alessandro Fiorelli, grazie per questa intervista e per la partecipazione a #GHRSummit20. Avete già preso parte a una o più delle tre precedenti edizioni?
È la nostra prima esperienza in questo contesto

Cosa vi aspettate da questo evento? Con quale spirito vi apprestate a prendervi parte?
Per prima cosa la voglia di tornare ad incontrare “fisicamente” i decisori delle aziende. Pensiamo che grazie alle buone relazioni sia possibile apprezzare la competenza e la preparazione dei propri interlocutori e da lì possano nascere progetti di valore che guardino al futuro in modo positivo.

La Pandemia ha allentato la sua drammatica presa in Italia a partire da giugno, ma l’emergenza è tutt’altro che rientrata. Come cambierà il settore HR dopo questo sconvolgimento epocale?
Le Direzioni HR dovranno fare fronte ad una rinnovata stagnazione delle retribuzioni e di conseguenza trovare altre formule di policy review; l’inattività e la riduzione dell’orario di lavoro impatterà sulle donne in modo più pesante pertanto le direzioni HR dovranno fare sforzi maggiori per tenere sotto controllo il gender gap; la polarizzazione del mercato tra profili specializzati e profili meno qualificati, farà si che le fasce intermedie e meno qualificate ma con stipendi non bassi, verranno penalizzati. In particolare assisteremo ad una “age issue” dove i più colpiti in termini retributivi saranno i più giovani (che per entrare nel mercato del lavoro saranno obbligati ad accettare retribuzioni più basse) e i più anziani che subiranno un processo espulsivo. Essere consapevoli di questi cambiamenti renderà le direzioni HR più preparate nel governare questi impatti.

Quali sono secondo voi i trend e le tematiche su cui si evolverà il settore HR nei prossimi 5 anni? Quanto influirà l’esperienza pandemica sull’agenda che il vostro mercato stava portando avanti prima dei fatti di fine febbraio?
Siamo convinti che il Covid stia accelerando l’evoluzione dei modelli organizzativi, ma erano cambiamenti già in atto. Dal nostro Osservatorio sulle retribuzioni si evidenzia che la componente fissa fissa, già in sostanziale stagnazione da almeno 5 anni, continuerà in questo trend a favore di una componente più variabile che andrà a remunerare la parte legata ai risultati (pay for performance). È già in atto inoltre una maggior valorizzazione degli “intangibles”. Lo smartworking poi sta rendendo indispensabile trovare dei meccanismi di Team compensation per rafforzare il lavoro di gruppo nonché un maggior focus sul tema dell’equità, per valorizzare tutti gli elementi di un team che, nonostante le distanze, continueranno a lavorare su progetti comuni. Ciò comporterà obbligatoriamente una revisione del timing della policy review (che nella maggior parte delle aziende viene fatta una volta all’anno) ma che necessiterà di meccanismi di revisione e premio più frequenti.

Grazie per averci concesso questa intervista, ci vediamo a Pacengo di Lazise (VR).