La sostenibilità quale scelta vincente anche in ottica HR

Viene chiesto alle imprese di contribuire – nel lungo periodo – alla tutela degli interessi sociali, ambientali e della sostenibilità, avviando una ricognizione del proprio attuale “sistema di sostenibilità-ESG” e definendo come evolversi per essere in linea con la normativa attuale e prospettica, pronte per la transizione verso un sistema economico sostenibile. Investire nella sostenibilità è dunque una scelta vincente anche in ottica HR. Numerosi studi, infatti, dimostrano come i Millennials e la Gen Z siano fortemente attratti da aziende che mirano allo sviluppo di strategie e politiche di people sustainability.
Dei tre pilastri ESG la Governance risulta determinante per la sostenibilità : rappresenta il sistema attraverso il quale un’organizzazione prende e attua decisioni per perseguire i suoi obiettivi e sono proprio le decisioni e le attività di un’organizzazione socialmente responsabile che possono apportare un contributo significativo allo sviluppo sostenibile.
Il governo dell’organizzazione è il fattore cruciale per consentire all’impresa di assumersi la responsabilità degli impatti delle proprie decisioni e di integrare la sostenibilità in tutta l’organizzazione e nelle sue relazioni.
Il fattore G considera variabili quali la struttura e gli organi di governo di un’impresa, i processi decisionali dell’azienda, le politiche di remunerazione dei manager e l’allineamento del management alle politiche di sostenibilità. O ancora gli impegni dell’azienda nella lotta alla corruzione.
Inoltre ESG include fra i suoi principi la diversità e l’integrazione tra le risorse umane, con tutto ciò che ne consegue in termine di tutela di diritti umani (fattore «Social»). Quando si parla del fattore S di ESG non si può che riferirsi a una gestione equa e sustainability oriented delle persone basata sui diversity (diversity Manager e policy sulla diversity), cultura e formazione (Ruolo del CdA, Le iniziative di verifica della cultura ESG, Il coinvolgimento delle funzioni aziendali), recruiting (ESG nella selezione delle persone), remunerazione (ESG nei compensi). A cavallo tra l’aspetto sociale e quello di governance si inserisce il tema dell’inclusione femminile nel contesto aziendale.
Il PNRR ha ribadito la centralità delle questioni relative al superamento delle disparità di genere e ha individuato la Parità di genere come una delle tre priorità trasversali perseguite in tutte le missioni che lo compongono. Il legislatore italiano è intervenuto con la Legge 5 novembre 2021, n. 162 (Disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo) e – coerentemente con quanto stabilito dalla Missione 5 del PNRR – ha apportato alcune modifiche al Codice delle Pari Opportunità ed ha introdotto un sistema di certificazione nazionale per la parità di genere, accompagnato anche da misure premiali come ad esempio gli sgravi contributivi e/ o più alti punteggi di valutazione per ottenere fondi o partecipare a bandi di gara.
L’obiettivo è incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità, come le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità.
É fondamentale quindi per le aziende costruire una strategia di Diversity, Equity & Inclusion integrata con i processi HR fondamentali e la certificazione sulla parità di genere è lo strumento che consente di verificare e attestare l’efficacia delle politiche e delle misure adottate dal datore di lavoro per ridurre il gap di genere e migliorare la parità salariale, parificare le opportunità di crescita in azienda e tutelare la maternità